[三个咨询方案之间的相互关系.ppt

编号：FY-M-013 版本：A0 日期：2004年12月11日 目录 1、 目标管理与绩效考核方面现在的优势和机会； 2、?目标管理与绩效考核方面现存的问题和威胁； 3、?目标管理与绩效考核系统改进的必要性和紧迫性： 4、 改进目标管理与绩效考核系统的效果体现； 5、目标管理与绩效考核系统改进的方案： 5.1 目标管理与绩效考核流程； 5.2 “跳一跳，摘果子”——目标的策划； 5.3 消除平均主义——绩效考核系统的建立： （1）我们应该做什么——职务说明书的优化； （2）确定考评项目； （3）量化考评项目与指标； （4）实施考评； （5）考评结果的处理； （6）寻求改善对策； 目录 （7）确立培训需求； （8）提升技能与绩效； （9）考核与薪酬管理。 ? 5.4 执行力管理 5.5 “前车之鉴”——目标管理与绩效考核失败的案例分析及其应对； 5.6 目标管理与绩效考核成功要点； 5.7 希望在前——目标管理与绩效考核成功的案例分析及其启发； 6、项目计划； 7、项目经费； 8、顾问师介绍； 9、附录 三个咨询方案之间的相互关系： 见图解 1、目标管理与绩效考核方面现在的优势和机会； 2、目标管理与绩效考核方面现存的问题和威胁； 1、现存的问题： （1） 。 工厂急剧发展壮大，人员越来越多，对人的管理要求越来越高，一些基本的管理方式已经不太适用， “油条” 越来越多。 （2）。 解雇不是办法，老是骂起不了多大作用，直接管理人员还有点管不动。那种“牛B”劲让人难以忍受，都由老板自己管已是不可能了。 （3）没有冲劲。 整个工厂好像手表的“发条”上得不够，人员的冲劲没有以前大，工厂小的时候，“振臂一呼，冲者云集”，现在有点大打折扣。 （4）自动自发不够。 很少有管理人员主动发起某项管理的改进，和不屈不挠的推进，往往是出了问题瞒住高层，讨好下层，以求稳固。 （5）执行力很差。 一些重要的推动项目虎头蛇尾，落实不到下层，浮在表面的很多。 2、目标管理与绩效考核方面现存的问题和威胁； （6）做高层感觉到很累，高层亲自关注的事情才做得好。 （7）下属总是发挥不到理想的能力。 （8）员工工资又不低，流动率还那么高。 很多员工反映内斗造成了很多人员的流失，考核的方向不清晰，导致人员凝聚力不够，团队意识降低，合作不愉快。 （9）对管理人员的升迁、调整工资，总是难以拿出让人信服的数据，拍脑袋决定的事情太多。 （10）。 （11）很难调动积极性。 (12）对管理人员的评价不客观。 没有有力的数据证明其现有能力，与目标的差距，导致其有一点成绩就沾沾自喜，有了差距还不知道，以为自己还做得很好。“人最难认识的就是自我。” 2、目标管理与绩效考核方面现存的问题和威胁； 2、现存的威胁： （1）企业的层次难以提升。 受到现有能力的制约新的管理模式难以推行，或者抵触过大。 （2）人员的流失率加剧，流失的往往是一些有能力的。 （3）内部的管理矛盾得不到解决。 因为分配的客观性、公正性难以体现，内部矛盾难以解决。 （4）管理人员的能力不能有效发挥。 （5）工厂效率会很低。 （6）投资者太辛苦。 脱不开身做经营层次的事情，一些内部事务缠身。 （7）没有更多的动力在同行业中脱颖而出。 竞争激烈，高层虽然着急，但是又苦于没有优秀的方案，或者执行力不好，难以落 实，前进的动力大打折扣。 3、目标管理与绩效考核系统改进的必要性和紧迫性： 1、在《生产系统优化方案》稍后推行，会对整个公司产生加速度的效用。 2、目标管理与绩效考核系统是强化执行力的有效一环。在现有制度难以落实的情况下，目标管理与绩效考核系统必须有效地执行，才能改变现状。 3、现在工厂的业务蒸蒸日上，但是管理有点跟不上，特别是落实方面，这时候要及时突破管理的瓶颈，否则，公司越大，改革造成的负面影响也越大；而且在扩展的过程中因管理跟不上，也会影响发展，与竞争对手竞争时显得阻力很大。 4、改进目标管理与绩效考核系统的效果体现； 通过考核，使企业的各个分支统一步伐，形成“团队打天下”之势。 4、改进目标管理与绩效考核系统的效果体现； （1）用以确定选拔人才的标准。 究竟什么样的人才是好的人才？现在您通过其成绩的表现可以看到。 （2）避免加薪的主观性，做到客观公正。 如生产部的绩效由PMC和品管考核其准时达成率及产品合格率，这样比生产部