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Steven Qin Human Resources Center Steven Qin Human Resources Center 中信安长期激励体系构建思路（汇报资料） 秦日焜 2008年07月31日 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 一。长期激励占总体薪酬的比例 二。激励与约束原则 三。几种常用的长期激励方法 四。中信安长期激励建议方案 五。操作关键点 六。应该避免的问题 一般原则 中信安长期激励比例建议 激励机制与约束机制的介绍 激励机制与约束机制的关系 长期激励的常用方式与激励目的 几种常用长期激励方式简介 几种常用长期激励方式的优缺点对比 国际公司长期激励的主要方式 国内公司长期激励的主要方式 方案一：利润分享计划 方案二：业绩股票计划 方案三：股票期权计划 长期激励股票/资金来源 长期激励管理机构 考核方案/约束条件 长期激励不与激励对象沟通 长期激励孤立于薪酬体系之外 长期激励不与董事会沟通 提纲：设计中信安长期激励方案需从以下角度分析： Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 长期激励占总体薪酬的比例：一般性原则1 薪酬须解决两个问题：1.如何吸引人才，2.如何激励人才。吸引人才处决于总体薪酬（月工资、奖金、股权收益等）水平；激励人才处决于浮动薪酬（绩效奖金、长期激励）水平。 有长期激励（有风险） 无长期激励（无风险） 总体薪酬 上等水平 有冲劲的 高素质人才 较稳健的 高素质人才 总体薪酬 中等水平 能力好 但资历浅的人才 资历好 但能力一般的人才 总体薪酬 下等水平 （可能是创业阶段） 前来养老的人（无追求的人） 能吸引到的人才 建议： 采取中等水平月工资、中等水平绩效奖金，中上等水平长期激励，以吸引资历稍浅，但潜质高的人才（未来之星）。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 长期激励占总体薪酬的比例：一般性原则2 原则： 职位越高对公司的长期业绩/股东长期的利益影响越大，因此职位越高，长期激励比例越大，促使高职级管理层更加关注企业的长期发展能，以保障股东的长期收益。 相对而言，职位越低对公司短期的业绩利益影响越大，因此职位低，短期激励（业务提成、日常或年度绩效奖金）比例大，促使其日常绩效目标的达成，以保障公司股东短期收益。 对公司短期业绩贡献 对公司长期业绩贡献 高 职 位 低 管理层级 高层 中层 基层：给予长期激励较少，但处于创业期的企业为了保留员工或西方公司为了保障老员工的退休福利可能采取适当的 股权/期权 激励/福利。 长期激励比例的一般原则 年均长期收益＝2至3倍绩效奖金 年均长期收益＝0.5至0.8倍绩效奖金 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client P