中层管理能提升(陈劲松)-中华讲师网.ppt

员工满意度主要表现 对工作本身的满意程度。其中包括：工作合适度；责权匹配 度；工作挑战性；工作胜任度 对工作回报的满意程度。其中包括：工作认可度；事业成就 感；薪酬公平感；晋升机会 对工作背景的满意程度。其中包括：工作空间质量；工作时间 制度；工作配备齐全度；福利待遇满意度。 对工作群体的满意程度。其中包括：合作和谐度；信息开放度 对公司的满意程度。其中包括：公司了解度；组织参与感。 了解员工需要 需要是人的行为的起点。 什么是需要？需要是人对客观事物的渴求或者欲望。需要是 人的一种本能。 人的需要具有以下三个特点： 　客观性 　复杂性 　可塑性 　 管理者要切记：不要试图去轻易改变一个人的需要，也不要 试图一味去适应员工的需要。我们只能重塑或转化一个人的需要。 需要与动机的关系 动机，是满足某种需要的念头或者想法。 需要要转化为动机，要具备两个基本条件： 　需要必须达到一定的强度 　存在一定的外界诱因 一种需要可能会产生多种动机。一种动机也可能来自多种需要。 我们不能改变一个人的需要，但可以改变或影响人的动机。通 过改变或影响人的动机，让其重塑自己的需要。优秀的管理者，往 往就是那些能够改变人的动机的人。 如何影响或转变人的动机 要影响或转变人的动机，关键是把握影响人的动机形成的因素。 影响人的动机形成的因素，有两个大的方面： 　一是、客观因素，即外部诱因对人的刺激，包括刺激的强度、 对比度和反复性。 　二是、主观因素，即人的个性，包括个人生理条件、价值观 念、兴趣与爱好、经验与学习等等。 了解员工需要的主要方法 心理测验法 问卷调查法 座谈会唔法 行为观察法 企业员工的需要层次 工作所受的赞赏 对事业的归属感 企业对个人问题的同情与了解 工作的挑战性与责任感 高薪 工作的丰富化 升迁及企业的成长 管理者的管理风格 培训 好的工作环境 避免错误的对人认知 优先效应 近因效应 晕轮效应 定型化 成见 需 要 理 论 马斯洛需求层次理论： 生理需要?安全需要?社会需要?尊重需要?自我实现需要 赫茨泊格双因素理论： 人们的需要可以产生两种结果，一是激励，二是保健 1.激励因素：成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、发展 2.保健因素：公司政策——监督、工作条件、报酬、人际关系、工作安全感 X、Y 理 论 美国工业心理学家麦克雷提出二重对立的人性假设观点： X理论 1.一般人天生厌恶工作，尽可能逃避工作。 2.大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚，才能使他们努力完成企 业目标。 3.一般人宁肯被他人领导，没有报复，怕负责任，要求安全。 Y理论 1.人天生并不厌恶工作，且愿意寻求和承担责任。 2.人们能够自我指挥和自我控制。 3.人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的创造力 管理者影响的二种结果 1.积极的结果 赞扬、耐心、关心、了解需求并帮助、给予自主、授权、培训、 坦率交流、沟通、竞争、给予责任、以身作则、承诺、晋升、认可、 灵活的工作安排、物质奖励······ 2.消极的结果 缺少指导、目标含糊、多头领导、缺少鼓励、态度粗暴、官僚 主义、少训练、目标冲突、少反馈评估、不公平······ 激励的金字塔模型 激励机制模型 谨防激励陷阱 所谓激励陷阱，指的是“该奖不奖、该罚却奖”的错误的激励过程。 之所以会出现激励陷阱，主要是因为没有准确地把握激励因素，搞不清 楚什么样的行为该奖，什么样的行为不该奖，什么样的行为该罚，什么 样的行为不该罚。也就是说，给了员工一个错误的信息刺激，使他作出 了不正确的反馈。 如何避免掉入激励陷阱 1、明确行为导向 2、注重信息反馈 3、遵守公平原则 明确行为导向 1、奖励彻底地解决问题，而不仅仅采取应急措施 2、奖励冒险，而不是躲避风险 3、奖励实用的创新，而不是盲目跟从 4、奖励果断的行动，而不是无用的分析 5、奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为 6、奖励简单化，反对不必要的复杂化 7、奖励有效行动，反对哗众取宠 8、奖励高质量的工作，而不是草率的行动 9、奖励忠诚，反对背叛 10、奖励合作，反对内讧 注重信息反馈 注重信息反馈 遵守公平原则 公平理论假设： 1、人们不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且关心自己所得 报酬的相对值 2、公平感是一种主观感受。主观公平是满足人们公平感的充 分条件，客观公平是满足人们公平感的必要条件 3、只有当人们主观上感到公平时，人们才会产生公平感。否 则，就会产生不公平感。 产生不公平感的行为表现 1、通过自我解释，自我安慰，达到心理平