主管应如何理.ppt

目标检查进度表 目标任务书 有效解决问题（一） 主管经理面对三大类问题： 1、发生型问题 2、改进型问题 3、设定型问题 传统解决问题的方法 1、问题?对策（点） 凭以往的经验、知识加以解决 2、问题?原因?对策（线） 针对问题，进行分析，参考以往经验，定出解决步 骤与方案，加以解决 3、问题?建立模式?依靠团队力?对策 问题的类型 原因导向 目标导向 昨天 今天 明天 ?发生型问题? ? 设定型问题? ?改进型问题? 有效解决问题（二） 全面解决问题方式 现状分析（问题定义——问题发掘——问题确认） 对照目标，确定问题 原因分析 对策拟定 选择最佳方案 实施方案 跟踪评价 再防发生 直 方 图 要因分析 因 果 图 关 联 图 直 方 图 绩效管理案例 A公司的绩效评估 1960年：从外公司引进评估和评审方案 1964年：咨询评估方案 1970年：行为设计、审议及评估方案——目标管理 年终绩效评估二大系统 年终评估的新理念 不单是为了检查过去，重点是发展将来 上下级绩效伙伴、部属高度责任心的参与 评估行为不是评估人 奖酬与发展二大系统同时并举 评估是一个不断进行的过程 绩效评估系统 年终评估的项目 1. 绩效 2. 态度 3. 技能 绩效评估的意义 保证招聘到合适的员工 将合适的员工放到合适的岗位 正确制定人力资源规划 正确制定员工发展计划 及时发现企业及员工中的问题 实施奖酬的依据 合理进行人员调整 评估满足员工需要 评估促使员工目标与企业目标一致 绩效评估中4种员工类型 员工消极情绪分析 消极情绪的表现： 出现大量违法与不满情绪 出现效率低，人浮于事，或消极怠工的现象 缺勤率增长、懒散 员工对工作缺乏兴趣、效率低 请病假人数增多 出现原因不明的疲惫现象 人员流动增多，常发生争吵 缺勤是衡量员工积极性的一项标准 激 励 理 论 人的行为的基本活动过程： 内 刺激?需要?动机?行为?目标 外 需 要 理 论 马斯洛需求层次理论： 生理需要?安全需要?社会需要?尊重需要?自我实现需要 赫茨泊格双因素理论： 人们的需要可以产生两种结果，一是激励，二是保健 1.激励因素：成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、发展 2.保健因素：公司政策——监督、工作条件、报酬、人际关系、工作安全感 期 望 理 论 个人的期望可以激发出个人向上的力量 激发力量=效价*期望值----左右员工潜力的发挥 X、Y 理 论 美国工业心理学家麦克雷提出二重对立的人性假设观点： X理论 1.一般人天生厌恶工作，尽可能逃避工作。 2.大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚，才能使他们努力完成企业目标。 3.一般人宁肯被他人领导，没有报复，怕负责任，要求安全。 Y理论 1.人天生并不厌恶工作，且愿意寻求和承担责任。 2.人们能够自我指挥和自我控制。 3.人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的创造力 管理者影响的二种结果 1.积极的结果 赞扬、耐心、关心、了解需求并帮助、给予自主、授权、培训、坦率交流、沟通、竞争、给予责任、以身作则、承诺、晋升、认可、灵活的工作安排、物质奖励······ 2.消极的结果 缺少指导、目标含糊、多头领导、缺少鼓励、态度粗暴、官僚主义、少训练、目标冲突、少反馈评估、不公平······ 激励的金字塔模型 练习三、激励机制模型 西安杨森激励机制 管理最基本的是人，如果您能激励，发挥人的潜能，就是一个成功的重点。 个人激励、团体激励、组织激励一体化的激励模式 个人激励：鼓励员工具备鹰的勇敢和力量。 团体激励：注意培养团体意识和合作精神。 团队内成员相互沟通、协作、战斗力强。 培养团队意识：强化培训，树立员工团队意识；通 过开展团队活动，增强凝聚力。 组织激励：以组织的进取和成就影响、鼓舞员