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第 八 讲 薪酬管理 一、重点问题与学习目的 1、重点问题 薪酬的含义及其功能 薪酬制度制定原则、主要形式、特点及适用范围 薪酬管理的目标 2、学习目的 对新酬进行定义 比较新酬制度的主要形式 描述新酬类型中各自的特点和适用范围 概述新酬制度和设计原则、程序和方法 列出几种新酬制的优、缺点 二、薪酬管理含义 薪酬是企业付给员工的劳动报酬 薪酬主要包括两个部分：货币形式和非货币形式 工资主要由基本工资、奖励工资和津贴构成 三、薪酬的三个功能 四、分享成功的HRM薪酬激励体系 ——激励动力源 HRM薪酬体系主要问题 模块繁多 激励不足 发展后劲缺乏 与贡献无关 职位无差异 现代企业薪酬制度制定的原则 是对外具有竞争力 对内具有公平性 对个人的激励性 易于管理性 HRM薪酬体系核心模块 薪酬管理的良性循环 薪酬管理的目标 求才 留才 激励员工改善业绩 控制劳动成本 稳定劳资关系 不同职位员工的薪酬体系 经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励 经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系 实行岗位工资+效益奖金+适当股权 科技员工薪酬体系 基本工资+技术入股 营销员工薪酬体系 按销售业绩提成办法 普通员工薪酬体系 岗位工资+适当奖金 知识型员工的特点 自主性 劳动具有创造性 劳动过程很难监控 劳动成果难以衡量 较强的成就动机 蔑视权威 流动意愿强 知识型员工的激励管理策略 ◆提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新 ◆实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样 ◆强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理 ◆重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展 高科技企业或以智力服务为主的公司对员工的有效激励因素 事业吸引人，工作有成就感； 同事间的关系融洽； 工作时心情舒畅； 加工资，加奖金； 领导的信任与器重； 工作条件优越； 家庭和睦； 晋升机会； 表扬、奖励； 爱情激励。 将对的事情做对 ——全球50位顶级CEO行事原则 诚实与实干 发展成功战略或“卓越宏伟计划” 建立强大的管理队伍 激励员工追求卓越 创造一个灵活、富有责任心的组织 将强化管理与薪酬体系紧密结合起来 美国最优秀企业经理人所共有的10大特点 激情 高智商和清晰的思路 良好的沟通能力 充沛的精力 清醒的自我 内心的平静 充分利用早期的生活经历 强有力的家庭支持 积极的态度 专注于“将对的事情做对” “两袋投入”的鲁冠球 2001年CCTV中国经济年度人物 2004年首届袁宝华企业管理奖获得者 万向集团董事局主席、民营企业家 万向集团通用、福特汽车的合作伙伴 万向集团开创民营企业收购海外上市公司的先河 万向集团2004年营业收入208.28亿元、利税16.08亿元、出口创汇6.1亿美元。 两袋投入：脑袋投入、口袋投入 灵活的物质分配—因“人、岗、事、时”而异 动态的岗位分配 有效的制度引导—“阶梯式用工、动态式管理” 明确的奖、罚方向 及时的“分家”激励 四、薪酬制度的类型 1、岗位工资制 也叫职务工资制 指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度 岗位工资制的特点 第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则； 第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以岗位级别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。 岗位工资制的适应范围 生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业； 分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。 岗位工资制的主要形式 单一型岗位工资制 衔接可变型岗位工资制 重合可变型岗位工资制 2、技能制 指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式 企业：技能等级制 国家机关或事业单位：职能工资制 技能等级制 按步骤实施 能够有效调动员工提高技术业务水平的饿积极性，并促进员工掌握多种技能 报酬不能反映员工的实际贡献 比较适应于技术要求高、劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。 3、结构制 指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式 特点：第一、工资由若干个工资部分或工资单元组成；基础工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、奖励工资等； 第二、通过复合的衡量尺度劳动考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬； 第三、各工资部分或工资单元之间不比例关系没有固定模式。 薪点制薪酬方案 * * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copy