人力资源从业经验人力资源从业经验.doc

算来从刚开始正式工作至今也有三、四年时间了。从最开始的人事、行政、财务、法务到后来专职人力资源至现在的办公室主任，一直连续的人力资源也算进了门吧。从广告、营销策划的创意产业到制造型企业，从文化人的圈子到民营企业再到所谓的外企，不同的企业文化，对人力资源的不同要求，使几个模块到也都有机会都经历，以致后来找工作面谈最拍的一个问题之一就是：人力资源几个模块，你最喜欢或是最擅长哪个。老实说我都喜欢，也都做的不错，对我而言很多东西都是全新的，都是没有接触过也无经验可以依的，但是很多事情的本质或是解决问题的思路是一直的，就像我在招聘、培训中都习惯站在用人部门、求职者、公司的角度上来考虑问题，将他们所关心的提出解决方案，自然即使从未有经历过也能最后顺利完成。之前看过一篇其他人的工作经历自述，对其中一句话很有同感：在过去的工作中我学到的是工作方法和工作态度，确实不同的企业或是企业的不同阶段都会碰到不同的情况，很多东西都会是第一次碰到的，我们过去的工作经历并不一定会有接触，但是作为一个职业人必须从已往的工作中学会如何处理，但这恰恰也是众多企业在招聘过程中会犯的常见错误。也许太久不写企业规章制度以外的东西了，思维变得懒散，偏题了，下面记录下近来的心得，免得过了又忘了。　　 一、招聘　　 招聘的流程不外乎用人部门提出需求、选择招聘渠道、发布招聘消息、挑选简历、面试、办理入职手续、入职跟踪。　　对于招聘渠道的选择不外乎网站、人才市场、猎头、劳务市场、学校，在这一块上其实和公司规模、资金关系比较密切，多少钱办多少事。如何挑选应聘者是比较关键的问题，其实以我的从业时间对于人力资源尤其是招聘这个需要时间沉淀的工作来说是比较短的，但是如果学会分析、思考，挑对人的机率会提高很多。在第二家公司工作的时间比较短暂，但是该公司历来居高不下的流动率为我提供了很好的招聘实践，记得我但是的工作重点之一就是招聘，几乎每个部门都招，上至财务总监下至车间工人，而且量又特别多，除去车间工人，两个月内我招了将近百人，每天面试，很感谢那段时间的集中训练，让我的面试能力有了突飞猛进的增长。　　1、了解公司业务运行很重要。在用人部门提交的人力资源需求申请表中，用人部门可能只会填写人数、性别、年龄、工作经历要求，但是人力按照上述要求提交的初步侯选人经常会被打回票，因为每个公司的运营情况不一样，同样的岗位会需要不同的人，比如说销售人员，用人部门会提3年以上销售经历，但按这个标准10个人提上去9个会给退回来，甚至被用人部门经理说浪费了他大量的时间，人力应该把好第一关。为什么会这样，其实很简单，该公司的业务是面向政府机关为主，而很多提上去的侯选人可能的销售经验是直接面对个人的消费品，经验、历练不够，自然被退回来了。　　2、正式面谈前，熟悉候选人简历才能有的放矢。在和一个候选人谈之前我可能已剔除掉30份简历，而剩下看着工作经历和个人情况基本符合的3、5份简历中，从简历上看起来最优秀的那1、2份也被剔掉了。简历看来十分优秀的候选者，只有两中情况一是过分注水二是确实很优秀，前者自然不能用，后者因为我相信该人应该有更好的选择即便是我约来面谈也给不了相匹配的薪水和工作环境，所以更加不应该浪费各自的时间。最后剩下来的面谈重点就是了解该候选人在过去工作中所承担的具体职责以及通过面谈初步判断该人的个性特征是否与公司环境、职位要求相匹配。　　3、清楚了解公司相对优势。虽然说目前还是人才供大于求，但是对一些有工作经历、能力的人来说挑选余地还是比较大的，因此，当我们发现某个应聘者很适合时，如何让他最终进来时，公司的相对优势就很重要。我可能给不了最 高的薪水，但是公司发展前景广阔或是说我给了一个更高的职位，就像产品需求分析，我要分析应聘者的情况，然后找准一个突破点，作为说服应聘者的理由。　　 招聘很多人看来是很简单的事情，但是想要把它做好还是需要很多努力的。除了面试中候选人的挑选，面谈中的态度以及对应聘者细节的观察、用人部门提交需求后的处理、人才库的建立等等还是会有很多的学习之处。二、薪酬　　 薪酬福利的管理也是人力的重要模块之一，但目前在很多中小型公司，薪酬的概念大部分仅限于每个月工资的计算，而人力只是负责考勤，财务负责薪资核算和具体发放。真正意义上的薪酬管理，包括整体层面上的薪酬结构设计也包括针对个人的薪酬调整，福利则是软性工资回报。　　 大部分的企业采用固定薪酬，每个月多少就是多少，和个人贡献以及公司业绩并无挂钩，除了缺乏个人激励之外，碰上这次的金融危机最直接的办法也就是裁员，然后最直接的影响除了人人自危外就是导致公司产品质量不稳定、业务脱节。　　 人力资源目前得到很多企业的标榜，但是不论该企业的人力资源部门是称人力资源部、人事行政部、人力资源行政部或是办公室其实判断该公司的人力资源水平如何看