人力资源岗位分析人力资源岗位分析.doc

人力资源副总岗位说明书 基本 信息 岗位名称 人力资源负责人 岗位编号 JZ—HR—01 所属部门 HR 岗位定员 1人 工作 关系 直接上级 总裁 协调部门 综合办公室、财务部等 直接下级 各项目部主管 页数 总六页 外部关系 社保局、人才中心、劳务公司、招聘网站、猎头公司 工作 目的 通过建立健全及完善考核评估系统、制度体系、薪酬体系、企业文化系统、培训体系，积极拓展招聘渠道，确保企业人力保障，合理进行人力资源配置。合理进行组织设计、工作分析，明晰公司各岗责任，充分挖掘内部潜能。及时进行运营诊断，梳理流程，合理进行人力成本控制，科学优化内部资源，打造优化团队，逐渐提升管理团队能力素质、整体效率。加强执行力管控和监督检查，保障企业战略目标和年度经营目标的有效达成。 工 作 职 责 工 作 职 责 工 作 职 责 工作职责 工作职责 序号 概述 描述 衡量标准 直接工作结果 1 人力资源战略 规划 及决策 1.负责制定《人力资源战略规划草案》，通过对企业内部人员结构、人员素质、技能、年龄分布、人员配置、企业发展人力需求等要素分析，利用鱼骨图分析工具制定规划及《行动计划》，通过评审。 定性标准：《人力资源战略规划草案》及《行动计划》的可行性、科学性、合理性、有效性。通过评审。 定量标准：草案的修改及行动计划的修改不得超过3次。 《人力资源战略规划案》、《行动计划》、人员的引进及人岗匹配度 2. 根据《行动计划》中涉及内部培训开发、内部调配、外部引进、评估、条件改善计划、招聘渠道拓展等计划分解表执行年度目标。并负责战略规划实施及年度目标的跟踪检查，并适时的修订，形成书面文字。 定性标准：年度目标的科学性、合理性，报告通过审核。跟踪检查的及时性、跟踪记录完整性。 定量标准：年度修订次数不得多于3次，每月不少于1频次进行年度目标跟踪。每月目标实现不得低于80%，年度目标计划完成率不得低于80%。工作报告的形成不得超过一周，最终期限为每年的1月10日。 《年度目标分解表》、《人力资源战略规划执行报告》、《目标跟踪表》、数据直接体现的增长率及完成率 2 3 人力成本核算 绩效考评管理 1.负责企业人力资源的开发成本、用工成本的核算、分析管理；负责对工时定额合理性的论证分析、负责管理人员的岗位价值分析。负责人力成本控制和相关数据分析。 定性标准：核算的合理性、分析的科学性、现实性。 定量标准：计划完成率不得低于90%。每季度进行1次成本分析。 《成本分析报告》、《工时定额分析报告》、《岗位价值分析报告》 2.负责管理人员工资的审核及员工工资的审核监督。 定性标准：及时性 定量标准：差错率控制在3% 审核记录、审核监督记录 1.负责绩效考核体系的设计。结合企业实际，合理利用360度、平衡记分卡（BSC）、关键绩效（KPI）、Smart原则、计划、岗位说明书等考核工具和依据进行考核量表的设定、考核指标的提取、计算分析、可行性论证,明确考核项目、执行标准、扣分标准、权重设计。定期进行评估、反馈、调整。各分公司分类考核。形成完整的、缜密的考评系统。 定性标准：考核体系的合理性、可行性、公平性、严肃性。 定量标准：每人设计1张考核表；每月考核1次。反馈1次，每季度评估1次。 《考核实施方案》、《数据指标测算报告》、《绩效制度》、《绩效沟通表》、《绩效辅导说明》、《绩效考核表》、《绩效反馈表》、《绩效评估报告》、《培训课件》 2负责.管理人员综合考评，定期对管理者业绩、能力、态度、下属成长、述职等多个角度进行考评。 定性标准：考评公平公正性、真实性。 定量标准：每年度或半年考评1次。 《综合考评方案》、《考评表》、《述职点检表》、《考评报告》 4 培训与人力开发 1.负责培训体系的建设。根据岗位说明书、年度计划和调研需求等编制年度培训计划，并进行计划的分解，分层次以内训、外训、外派驻在等多种方式结合进行培训、培训考核、培训监督、培训评估、应用。 定性标准：培训的有效性、及时性、实用性。 定量标准：共性培训每2月保证1次；个性培训不同部门每月最少1次。培训应用的按数据进行计算。 《培训管理制度》、《培训管理流程》、《培训需求调研》、《年度培训计划分解表》、《培训跟踪表》、《培训套表》、《培训评估报告》、《培训相关课件》