人力资源师培训人力资源师培训.doc

为什么要人力资源师培训？ 西方发达国家人力资源管理 人力资源管理作为管理学的一个重要分支在西方已经历了几十年的演变,但人力资源开发和管理的研究活动在我国则仅有几年的历史。因此,充分吸收和借鉴西方发达国家在人力资源管理方面的成功经验和科学方法对于开发和利用我国丰富的人力资源无疑是有益的。 第一次世界大战期间,工业心理学的发展使人力资源管理逐渐受到重视,因为利用心理学考试方法可以快速和经济地在众多的工作申请人中筛选出合格者,因而增加了组织的效益。第二次世界大战期间,西方国家一些较大和先进的公司已注意到对人员进行培训可以增加组织效益。从六十年代西方国家颁布人权法到八十年代,人力资源管理获得了迅速发展,关于人力资源管理的文章和专著也越来越多。西方一些大学约从20年前开始陆续开设了有关人力资源管理方面的课程。随着全球竟争的加剧,各企业都更加注意如何提高其效益和竞争力,而企业的兴衰反过来又影响人力资源的供求和管理。技术的发展对人力资源管理同样具有重要的影响,一些先进技术和设备的采用,一方面减少了对人力的需求,另一方面对人力在技术专业知识方面提出了更高的要求。这种状况使人力资源管理部门面临两方面的挑战,一方面要创造更多的就业机会,另一方面又要培训所需中小型民营企业的人力资源现状分析 　　人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石,特别是在激烈的市场竞争中,民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。但目前我国中小型民营企业在人力资源管理现状上有如下情形: 　　1.人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。 　　1．1 缺乏规范的招聘流程,企业需要人时就到人才市场去招聘,结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力,造成了招聘成本过高,而且企业又难以招到满意的人才。 　　1.2 选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。面试法具有简单、直观、节省时间等特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,甚至以貌取人。难以保证人才的进入。 　　2. 绩效评估随意性强缺乏客观标准。 　　绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用,和其它各项工作关系联系密切,实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准,随意性强。 　　 　　2.1 绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升,而忽略了员工的发展这一主要目的,因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联,致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。 　　2.2 绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果,轻考核过程,重绩效,轻对产生绩效的行为的激励与控制。没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。 　　2.3 绩效评估的公开公正性不高。由于家族式的人力资源管理模式,绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰,导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大。2.4 绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响,在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准相当模糊,带有很大的主观色彩,常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性,难以保证政策上的连续一致性。 　　2.5 绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作,与其它部门无关,采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者, 或不参与绩效管理的过程;或对考评制度不信赖、执行不力;或因评估者缺乏执行技巧的训练,使绩效考评结果缺乏信度和效度。 　　3. 过分强调制度管理,薪酬激励机制不健全。 　　企业可以利用薪资福利作为一个招揽人才“留住人才” 的有力手段。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。这对民营企业人力资本增长,人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成,均日益显示其负面的影响。 　　4. 人力资本投入不足,培训机制不完善。 　　人力资源管理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是发展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作,主要表现在两个方面: 　　（1）认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培