人力资源成本管理人力资源成本管理.doc

人力资源成本管理 　　一、人力资源成本详析　　 　　1、人力资源成本概念人力资源成本(human resourcescosts)指组织为获得或重置人力资源而发生的成本。其中，所谓人力资源设置成本是指目前设置人力资源而发生的成本，通常包括为取得和开发一个替代者而发生的成本和由于目前受雇的某一员工的流动而发生的成本。人力资源设置成本具有职务设置成本和个人设置成本双重概念。　　 　　所谓职务设置成本是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须发生的成本。　　 　　所谓个人重置成本是指重新配备一名与原有员工各种能力基本相同或iBeX现在必须发生的成本。通俗而讲，人力资源成本可以界定为：一个企业(组织)为实现本身发展的目标，获取、开发、维护、保障人力资源所支出的全部费用的总和。　　 　　2、人力资源成本的主要组织架构　　 　　(1)取得成本主要包括了招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本。　　 　　(2)开发成本主要包括了定向成本(岗前培训成本)、在职培训成本、脱产培训成本。　　 　　(3)使用成本主要包括了维持成本、奖励成本、调剂成本、替代成本。　　 　　如果按照人力资源成本与员工的相关性来分析，也可以简单划分为直接成本和间接成本。直接成本就是指围绕员工的身份成立、发展养成、维系保障等直接发生的费用。间接成本则包括了与员工相关联的产出、产出等采用时间、数量和质量等进行考校的成本。　　 　　二、人力资源成本管理　　 　　1、人力资源成本管理的含义人力资源成本管理是指企业(经济实体)为实现其经济效益和社会效益，通过对人力资源成本的预测、决策、预算和控制管理，直观地了解人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献大小，以降低人力资按源成本，提高人力资源效益。这是企业低成本战略目标的重要组成部分。　　 　　2、人力资源成本管理的特性　　 　　(1)人力资源成本管理的策略取向性。人力资源成本管理着眼企业或组织人力资源成本的发生、控制，着力成本的预算、策划、实施全过程，是企业或组织管理策略的重要组成部分，使其首先具备了预警式的性质，而非简单或单一的作业取向。　　 　　(2)人力资源成本管理的行为动态性。人力资源成本管理重在过程控制，是基于人这一活力要素而预设并实施管理措施，而非单纯的静态面的管理。　　 　　(3)人力资源成本管理的社会性。人力资源成本管理受习俗习惯、法律制度、社会心理等诸多要素影响，其管理强度与管理周期与社会因素有着重要的关联性，社会管理的重要内涵。　　 　　三、人力资源成本管理面临的主要问题分析　　 　　企业发展的竞争，归根到底，是人才的竞争。人才资源成本的管理是企业发展竞争的重要保证。而企业人力资源成本管理的低效，降低了企业竞争的水平。　　 　　1、人力资源成本观念的滞后企业在人力资源管理方面的指导思想脱胎于计划经济时代，沿袭计划体制，人力资源管理多囿于人事管理或事务性人力资源管理，缺乏对企业人力资源成本的核算、计量和控制的关注，人力资源成本观念淡薄，把思维的重点更多的单纯21放在降低物耗成本上。　　 　　2、人力资源成本管理规划的滞后企业在人力资源成本规划上出现缺失。习惯指令性管理，没有系统的进行规划测算，计划性和目标性不足，实施过程随意性大，“首长”意志突出，没有建构完整的人力资源成本预核算制度，人力资源成本管理不能真实反映企业人力资源的现状，更不能准确判断企业未来人力资源成本的发展曲线。　　 　　结果是管理中缺乏系统性和规范性，实践中缺乏整体的战略性和可操作性。　　 　　3、人力资源的“乱消费”和“高消费”人力资源的使用，不是基于职位需求，而是出现诸如因人设岗，人岗不适，一岗多人，多岗一人等现象，任人唯亲，嫉贤妒能，人浮于事，人多于事，人力资源配置体现的是长官意志和个人好恶，计量的是关系好恶和个人背景，这是人力资源的“乱消费”。　　 　　人力资源的使用赶“时髦”，求“时尚”，不管企业消化能力，盲目要求高学历、洋学历，聘而不用，用非所用，支付成本与实际岗位脱节，投入大于产出，既是人才的浪费也是企业成本的浪费，这是人力资源的“高消费”。　　 　　4、人力资源发展的“矛盾缓和”机制的低效企业与员工的矛盾、管理者与员工的矛盾、员工与员工的矛盾等三对矛盾是一个企业必须正视的客观存在。企业与员工是对立与统一，企业向员工要成本、要利润、要效率，员工向企业要待遇、要环境、要稳定。核心在利益问题，表现就是人力资源成本问题。企业的中高层管理者能否在管理与带领员工上建立良好的制度和文化，并以之形成的双方联系的纽带，直接关系到员工对企业的满意度，满意度高则工作效率高，人力资源管理相对成本就低；满意度低则工作效率低，人力资源管理相对成本就高。企业员工之间缺乏处理矛盾的有效平台，以致于沟通不畅、内耗增加、心态浮跺，导致