人力资源管理 教案16人力资源管理 教案16.doc

重庆科创职业学院授课方案（教案） 课 名： 教 师： 班 级： 编写时间： 16 课题： 人力资源流失的主要因素和影响评估 授课时数 2 教学目的及要求： 理解影响人力资源流失的主要因素，理解人力资源流失对企业的影响 教学重点： 影响人力资源流失的主要因素 教学难点： 人力资源流失的影响评估 教学步骤及内容 ： 先导案例：人事处长的困惑 A公司是一家年产120万吨钢材，拥有3 万名职工的老国营大型企业，经营业绩很好。但随着加入WTO 的临近，公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层认为：产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人未尽其事。因此，给人事处下达了5 000 人的减员计划。经第一季度的政策实施，减员成绩显著，总共减员1 500 人，人事处上下对这一成绩感到振奋，认为5 000 人的裁员目标指日可待。但在季度生产工作总结会上，人事处长却受到了各部门经理的责难。会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因。生产部经理说：“第一季度从我部门离职的员工有300 人，其中有150 人是刚毕业不久的大学生以及有5-10 年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去，而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去。年轻大学生申请离职时都反映：从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，真没劲。 离职的工程师说：都为企业工作了十几年了，小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得去吗？该走的没有走，不该走的全走了。我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你说我批还是不批。“对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施。思考问题：如果你是人事部经理，你会作出何种书面解释？采取哪些措施呢？ 前引：人力资源流失的主要原因主要有如下几个 1.对自己的薪酬待遇不满。最为直接和关键性的问题 2.对所承担的职务工作缺乏兴趣。未能做到人力资源规划上的“能位匹配”原则，让合适的人做合适的工作。 3.对企业的管理方式不满。例如受企业的重视程度和培训升迁制度，还有奖励制度等。 4.对企业目标缺乏认同感。企业文化层面上得不到共识。 5.缺乏个人成就感;根据马斯洛的需要层次论，属于最高的自我实现。 第一节 影响人力资源流失的主要因素 一、个体特征：主要指员工的年龄因素和个性因素的影响。一般来讲，员工的年龄越大，工作年限越长，因流动所带来的损失较多，流动的可能性相对小一些;而员丁的年龄越轻，工作年限越短，因流动所带来的损失较少，相反还有可能带来更多的机遇和挑战，流动的可能性就大一些。 (一)年龄 (二)工龄 (三)个性 二、企业管理模式：从具体的工作环境来看，如组织目标、管理方式、组织精神、领导风格、人际关系、报酬高低等会直接影响到人力资源的流动。在组织正常运转的情况下，当一个组织目标明确且组织目标、组织精神与员工个人相一致、管理方式科学且富于人性化、领导具有人格魁力、人际关系融洽、报酬具有竞争力时，组织就会形成一股强大的向心力，人力资源流出就会相对较少，流人就会相对增加。反之，组织一盘散沙、员工离心离德，人力资源流人会减少，流出就会增加。 A 型企业的管理模式可以概括为以下几点特征： (1) 对员工的短期雇佣； (2) 迅速的评价和升级办法； (3) 专业化的经历道路； (4) 明确的控制； (5) 个人化的决策过程； (6) 个人负责； (7) 局部关系。 Z 型企业的模式可概括为以下几点特征： (1) 较长期的雇佣； (2) 缓慢的评价和升级； (3) 非专业化的经历道路； (4) 含蓄的控制； (5) 集体化的决策过程； (6) 集体负责； (7) 整体关系。 三、满意度：一般来说,职业技术构成越复杂、水平越高，对员工的要求也越高?员工发挥才能和进一步掌握新技能的余地也越大，在其他条件一定的情况下，人力资源的流动比率相对低一些。 (一)对企业工资水平的满意度 (二)总体职位满意度 (三)对晋升的满意度 (四)对工作内容的满意度 (五)对工作合作者的满意度 (六)对上司的满意度 (七)对工作条件的满意度 四、非工作因素 (一)家庭 (二)对闲暇的偏好 (三)生活方式 第二节 人力资源流失的影响评估 一、造成成本损失 著名的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨推出了一系列粗略测算员工更替成本的模型。他的模型包括初始