人力资源管理 教案17人力资源管理 教案17.doc

重庆科创职业学院授课方案（教案） 课 名： 教 师： 班 级： 编写时间： 17 课题： 人力资源流失的防范与对策 授课时数 2 教学目的及要求： 掌握人力资源流失的防范于对策，掌握留住人才的技巧。 教学重点： 人力资源流失的防范与对策 教学难点：留住人才的实用技巧 教学步骤及内容 ： 第一节 人力资源流失的防范与对策 一、确立人本主义管理思想 人，是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其执行质量的高低取决于人。因此，企业必须树立“以人为中心”的管理思想。企业领导必须有科学的人才观。人本主义，即以人为主的思维立场。是一种以人为核心，重视人的生存发展，以人作为行为主体和判断依据的理念。 而人本主义管理思想，则可以看作是一种以人为主的管理方式。它在保证生产力长期或较长期存在的条件之下，为所有者创造价值。较之已有的多种管理方式，人本主义的管理方式以其重视人的存在与发展，近年来受到越来越广泛的关注。 二、谨慎选才和知人善任 科学合理地安排工作和工作内容，对稳定员工有很重要的作用。用人要注意发挥两个优势：一是个人优势，二是集体优势。企业的各级主管要了解下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有数，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。一个企业、一个公司对现有员工要具体分析，区别对待，充分发挥他们的优势。 表现比较好的，一是要用他的长处，使其用自己的实绩来显示自我；二是人才互补结构弥补他的不足，保证他的长处得以充分发挥。 对表现一般的人，给其在他人面前表现自己的机会，求得别人信任，使其心理平衡，同时鼓励他用自己的行动证明自己的能力。 对表现较差的人，可给他们略超自己能力的任务，使他们经过努力完成后看到成功的体验，建立不比别人差的信心，同时注意他们的长处，一点一点的发掘起动起来。 对能力出众、经验丰富的人，可以采取以目标管理为主的方式，在目标、任务一定的情况下，尽量让其自己选择措施、方法和手段，自己控制自己的行为过程。还可以扩大他的自主权，多给他回施余地和发展空间。 对能力平平、经验不足的人，可以采用过程管理，用规章制度控制他的行为过程，或用传、帮、带的办法使其逐步积累经验，提高自己能力。 对有能力的年青人，可以给他们开拓性的、有一定难度的工作。对有经验的中老年人可以让他们做稳定性、完善性的工作。 对个性突出、缺点明显的能人，首先用长处，把长处显示出来，缺点、弱点往往就得到克服。同时作好情感和思想沟通工作，肯定成绩、指出不足、换位思考、以诚相待使其体验领导的用心和关心，时过境迁，自然就会兢兢业业。 对有特殊才能的人，应给予最好的工作环境，优厚的待遇。要知道“人才能用，不好用”的道理。难得的“人才”也少不了有这样那样不足，不仅我们要作些迁让，同时也要做好周围人的工作，让他们(人才)最大限度地发挥长处和优势。 对有很强能力的人，可以在适当的时候调到更重要岗位或难度较大的岗位，让其担重担作出更大的成绩。 对年轻有为的人，先给他几年轻便的台阶让他们尽快地负起更大的责任，如果有条件可以让他们去创办新的团队。 对压住了的能力，一是把他们调出去，给予展现才智的机会，有了实绩成熟再调回来任用；二是把压制的人调开，让能人上来。 对尚未被认可的能人，给予机会让其表现，以具体让人们认识他的长处和成果。 对道德上有严重缺陷的能人，可以采取：任命为付职，以正职制约他；派给他助手，告诉是协助他工作，同时要接受他的帮助；满腔热情地给配置素质高的直接下属，但不要用同级人员制约他，以免闹矛盾。 对领导亲近的能人，一般调离领导的身边，让其显示自己才干。只要证明真正有能力，别人就会服气。同时要采取外冷内热的办法严格要求，使其脱离对领导的依赖，依靠自己的才干求得发展。 三、营造良好的企业内环境 (一)薪酬福利：薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用。有时候企业会在薪酬福利上犯一些错误错误，如不管什么性质的福利，分配搞平均主义，人人有份，没有份额差别等，企业采取福利薪酬，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，实现企业利润最大化。 (二)积极、和谐的人际关系 (三)帮助员工设计职业发展方向：员工职业发展方向不明确，会使换工作与跳槽变得盲目。 (四)企业文化建设：企业文化——或称公司文化，一般指企业中长期形成