人力资源管理思人力资源管理思.doc

人力资源管理计划工作方案 （案例） 为加强公司人力资源工作的计划性及行政制度刚性执行，部将按20年度的整体发展规划及企业发展方向，以年工作情况为基础，制订出人事行政20年工作目标。 人部20年度工作目标 1.1、完善公司组织架构 1.2、各职位工作分析  1.3、人力资源招聘与配置  1.4、薪酬管理  1.5、员工福利与激励  1.6、绩效评价体系的完善与运行  1.7、员工培训与开发  1.8、人员流动与劳资关系  1.9、建立真正以人为本的企业文化  1.10、制度刚性执行  1.11、公司资料的信息化管理  1.12、办公用品的有效控 2、完善公司组织架构  2.1由于信息化技术的引入以及配套部门的增加，公司的组织架构也就相应的随之改变。组织架构建设也决定着企业的发展方向。人力资源部在20年首先应完成公司组织架构的完善。确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门责权明确，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，真正做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中良好、规范的发展  2.2确定管理层次和管理幅度  减少管理层次等级数。管理层次越多，公司的各项政策、指令传达的时间就越长，失真的可能性也就越大。最理想的状态是消除管理层次，实现信息垂直传达，一个组织首先要有合适的管理幅度，企业领导人无论多能干，受到自身知识、能力、体力、精力等方面的限制，幅度不可能过大，如果幅度过大，疲于应付，反而会运营效率降低。 因此，在不影响正常的管理工作需要的前提下，尽量减少管理层次而加大管理幅度，实施扁平式管理，同时才能保证信息的流畅和沟通的快速准确。 2.3．建立高层权力下放原则，各个部门职能分权承担制度  集权与分权不仅仅是组织结构问题，也是我们公司最困惑的问题。“一统就死，一放就乱”已经成为企业管理的特点。权力集中在领导手里的时候，可能不会出现弊病，但运行效率很低，精力也耗损；权力下放，可能运行效率会提高，但是会漏洞百出。 所以年需确定职能的集权和分权也是一个在组织结构完善时需要解决的一个问题。 3、决策层的组织结构和职能的划分  决策层是组织结构中最为重要的一部分，无论组织结构怎样变化，它都是整个组织的决策层。公司在改变调整组织结构时，着重考虑的是中下层的人员调整，而对总办本身缺乏充分的再思考和改造。根据公司目前的情况，公司高层的决策机制并不清楚和明确，从上到下的决策都没有明确的设置，大到公司宏观计划的制定及公司营销方式的筹措，小到员工的违纪处理都没有一个较为明确的决策体系，因此，在制定公司组织结构时将考虑公司整体的决策系统的建立。并使用“乾纲独断”或是“团队决策”等模式来针对不同的事件进行决策。 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构制定需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除总办特批以外，人部有权对各部门的超出组织架构外增编、增人予以拒绝。 具体实施时间  2.4.1、20年元月底完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总办审阅修改； 2、2011 年2月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。  对公司各职位作工作分析，在原有的基础上完善各个岗位的职务说明书  在组织结构调整确定之后，就应该对所设置的岗位进行工作分析并制定岗位说明书，而工作描述和说明不是个人的能力能想的周全的，而是需要和各个部门的经理协作共同作出分析并商定的。工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程，人部建议采用以下程序来进行： 1确定工作小组，并制定工作分析实施计划  工作分析重点是清楚地了解各个岗位工作的内容、职责及任职资格（尤其是能力和知识结构水平）；还有各岗位所承担各类责任的大小、难度、复杂程度、决策水平、能力层次及工作环境压力等。 2完善职务说明书的编写  首先，小组对问卷和访谈结果进行总体统计、审核、评估，尤其是针对同一职位但回答差异很大的项目进行商议，以取得统一意见。 其次，由工作小组全体成员讨论制定职务说明书的编写规范和框架。如按行政和业务分类展开工作职责和内容；统一规定同一级别管理者的行政和人事管理职责；统一常用言语和措辞等。 3总结修改和确定执行  工作小组对完成的岗位说明书进行总审，汇总后向总办汇报。如有必要应