人力资源考试复习人力资源考试复习.doc

人力资源基本概念 1、人力资源概念：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、连续性、再生性、社会性。 3、人力资本：是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。 4、现代人力资源管理与传统人事管理的区别： 项目 现代人力资源管理 传统人事管理 观念 视员工为有价值的重要资源 视员工为成本负担 目的 满足员工自我发展的需要，保障企业长远利益的实现。 保障企业短期目标的实现 模式 以人为中心 以事为中心 性质 战略性 战术、业务性 深度 主动、注重开发 被动、注重管好 地位 决策层 执行层 工作方式 参与、透明 控制 与其他部门关系 和谐、合作 对立、抵触 对待员工态度 尊重、民主 命令、独裁 角色 挑战、变化 例行、记载 部门属性 生产与效益部门 非生产、非效益部门 第二章 人力资源规划 1、人力资源需求的预测方法： 定性分析预测法：（1）管理人员判断法（2）德尔菲法 （3）现状规划法 定量分析预测法：（1）趋势分析法（2）回归分析法（3）比率分析法（4）任务分析法（5）生产函数预测法 2、人力资源供给预测： 内部供给预测方法：（1）人员接续计划（2）管理人员晋升计划（3）马尔可夫模型（4）技能清单法 影响企业外部人力资源供给因素： 宏观经济形势 （2）人口状况 （3）劳动力市场状况 （4）政府的政策法规 3、人力资源规划的政策和措施 人力资源供大于求：1，通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源。2，进行员工培训。3，减少工作时间，并随之降低工资水平。4，裁员。5，提前退休计划。6，合并或关闭某些臃肿的机构，以减少人力资源的供给。 二、人力资源供小于求：1，通过企业内部的人力资源的岗位流动，讲相对富余的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给。2，运用科学的激励手段。 3，提高企业的资本技术有机构成，提高员工劳动生产力。4，延长员工的工作时间或增加工作量，并相应的提高工资。5，雇佣临时工。6，制定招聘政策。7，外包。 三、人力资源总量平衡，结构不平衡（指某些职位的人员过剩，而另一些职位人员短缺）：1，通过企业内部人员的晋升和调任，以满足空缺职位对人力资源的需求。2，对于供过于求的普通人力资源，可以有针对性的对其进行培训，提高他们的知识技能，让他们发展成为企业需要的人才，补充到空缺的岗位上。3，通过人力资源外部流动，来补充企业某些岗位的人力资源需求，并释放另一些岗位过剩的人力资源。 4、人力资源规划流程： 第三章 工作分析 1、工作分析：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的条件、行为、人员的过程。 2、工作分析的方法： 一、定性的工作分析方法：（1）实践法（2）观察法（3）访谈法（4）问卷调查法（5）典型事例法 二、定量的工作分析方法：（1）职位分析问卷法（2）管理职位描述问卷法（3）功能性工作分析法 3、工作说明书的内容 工作标识。包括工作名称、工作地位、工作部门、工作地点、工作分析时间等。 工作概述。描述工作的总体性质。 工作联系。说明任职者与组织内以及组织外的其他人之间的关系。 工作职责。把每一种工作详细职责列举出来，并用一两句话分别加以描。 工作的绩效标准。说明员工在执行每一项任务时期望达到的标准。 工作条件。它包括噪音水平、危害条件、湿度热度等。 工作规范。指明完成该项工作，承担者需要具备什么样的特点、知识、技术等。 第四章 员工招聘 1、员工征召的途径： 内部征召的渠道和方法： 内部征召来源：公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的员工 方法：职业生涯开发系统、公告征召 外部征召：广告、人才招聘会、员工推荐、就业服务机构、校园招聘、猎头公司 第五章 筛选与录用 1、心理测验：指在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为样本，从而对其个人的行为作出评价。 P106 2、实施步骤：（1）确定测验的目的和对象，选择合适的方法作为筛选手段（2）收集有关资料（3）培训工作人员。【人员可以是工作人员、心理学者、企业内部人员】 （4）实施 （5）结果分析【有专业人员进行分析或在其指定下进行】 3、认知测验： 智力测验【比率智商、离差智商】 性向测验【综合性测验、特殊性