信息化影响对策信息化影响对策.doc

1.1问题的提出 信息社会的基本特点决定了全球化、数字化和资本市场的高度流动性，这些 构成了当今企业的成长环境。信息社会中，信息经济表现出明显的规模经济、范 围经济、联结经济以及成长经济效应。所有这些对传统意义上的企业管理理论提 出了新的挑战，从企业增长方式的变革到新的组织形态的出现，而作为企业管理 重要组成部分的人力资源管理也必然要适应这种变革。信息化人力资源管理 （e-HR），作为人力资源管理信息化发展的必威体育精装版阶段，极大的丰富了人力资源管理 理论，拓宽了人力资源管理的研究领域，推动了企业管理的进步。 在华信惠悦咨询管理公司发布的大中国区电子化人力资源管理2003/2004年 调查报告中发现，中国企业在运用e-HR方面存在不少问题。企业内部互联网主要 以提供静态人力资源信息为主，如企业政策的发布；人力资源电子技术也多用于 交易性业务操作处理上，如薪酬发放、人事行政管理、出勤、培训、招聘、人力 资源管理法规报告和员工意见调查等。相对而言，大部分企业没能利用e-HR进行 更高层次的策略性管理，比如人力资源规划、核心能力管理、企业接班人继任计 划、个人职业发展规划这些功能并未得到广泛应用。调查还发现，与美国、澳大 利亚相比，大中国区的企业极少采用外包人力资源服务。 正是基于e-HR作为人力资源管理的新模式，在企业界和理论界受到越来越多 的关注，以及当前我国企业e-HR项目实施状况不太理想的情况下，提出了该研究 课题。本研究试图将信息技术与现代人力资源管理思想有机的结合在一起，利用 人力资源管理信息系统提高人力资源管理的效率，真正确立人力资源管理的战略 地位，实现人力资源管理理念的变革。同时深度挖掘人力资源管理信息系统的重 要功能，为企业生存和发展提供重要的战略支持，以提高企业的核心竞争能力， 从容应对知识经济的挑战。 综合国内外对于e-HR的定义，e-HR，即信息化人力资源管理，是以先进的电 子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理 过程，实现人力资源战略地位的全面、开放的人力资源管理新模式。它标志着一 种新型的管理模式，通过人力资源管理信息化使人力资源管理人员跳出传统的行 政性事务性工作的束缚，可以有更多的时间进行战略性工作；通过人力资源管理 信息化整合内外资源、全员参与管理的新型管理模式，真正确立人力资源管理的 战略地位，实现人力资源管理理念的变革。 与传统人力资源管理系统不同，信息化人力资源管理是从“全面人力资源管理 的角度出发，利用Internet/Intranet（国际互联网/内部局域网）技术与数据库技术 为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源 部门业务管理需求的基础上，将人力资源管理生态链上不同的角色（高管层人力 资源管理者、部门经理以及员工）联系起来，使得信息化人力资源管理成为企业 实行“全面人力资源管理”的纽带。 这一管理变革与组织内的其他变革一起，促进了组织内利用人力资源信息的 范围更加广泛，并且使人们获得了更多的管理人力资源信息的机会。信息化人力 资源管理同样支持企业采用外部的电子商务模式来改善内部的人力资源运作，这 样既节省了资金，又加强了对员工的服务。这项信息技术维持了人力资源工作的 动态性，使人力资源工作者从繁重的行政性事务中解放出来，有了更多的时间和 精力可以从事有关经营战略方面的工作，使人力资源管理的角色处于战略地位成 为可能。 综观上述研究成果，可以发现以下几个特点：一是针对人力资源管理信息化 的系统研究成果较少；二是对人力资源管理信息系统的定义还不统一；三是研究 的角度趋于多元化。从总体上看，可以分为两类：一是单纯从技术角度探讨如何 构建人力资源管理信息系统，从事这方面研究的大部分是软件研发人员或理工科 类研究生。因此开发的人力资源管理软件大部分只是满足了人力资源管理日常事 务处理的功能要求，而对帮助人力资源管理人员进行决策提供支持方面的功能则 实现较少；二是单纯从人力资源管理角度分析人力资源管理信息系统在人力资源 管理中发挥什么作用、应用效果等方面来阐释人力资源管理信息系统，且多针对 大型集团企业，从事这方面研究的主要是人力资源管理理论研究人员。 13 3信息化环境与人力资源管理 3.1信息化对现代人力资源管理的影响 3.1.1信息化对人力资源管理的挑战 随着科学技术的不断发展和生产力水平的不断提高，信息技术和人力资源已 成为现代企业经营的核心战略资源。随着信息技术的快速发展，信息流突破了部 门的限制而延伸到企业内外的各个角落，使人类之间的信息交流质量、速度千百 倍的提高，企业和员工获得知识的渠道和创新的方式也发生了巨变。为了获得更 多有关企业发展和对自身成长有利的信息和资源，企业多数员工更倾向于选择一 个有序、透明和共享的企业文化及工