[如何做一名优秀的高层管理者.doc

保持真我 成功的领导者会形成一种既能适应公司需要，又符合自己信念和个性的领导风格。他们会问自己：“我的领导风格是否真正反映出我是怎样的一个人？”从商之路是一场马拉松，而不是短跑冲刺。如果不能保持真实的自我，你最终会精疲力竭。??? 在领导者的自我评估中，提出问题远比获得答案更加重要。所以，不妨自己制作一份更适合自己的问题清单。 谢谢大家! [要点1] 及时肯定、表扬员工的成绩 　--当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。 ---每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。这类非正式的小小表彰，比公司一年一度模范员工表扬大会，效果可能更好。 「案例11」不懂激励的主管 有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由， 都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。 通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。 [要点2] 真诚赞美---这是认可员工的另一种 形式 　　称赞员工并不复杂，无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或餐厅里或办公室里的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。 [案例12] 韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 「案例13」著名管理顾问尼尔森的 “员工肯定计划” 企业经营者应根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的七大法则： 　　(1) 亲自向员工的杰出工作表现表示感谢； (2) 花些时间倾听员工的心声； (3) 积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境， 鼓 励新点子和积极的主动性； (4) 让每一位员工了解公司的情形和市场竞争策略， 讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色； (5) 肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础； (6) 加强员工对于工作及工作环境的归属感； (7) 提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。 赞美员工需符合“即时”的原则。 --管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的 员工表示称赞； --透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工； --抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡； --公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。 [要点3] 角色转换---授权激励　　 给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。 授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。 [要点4] 团队活动，交流沟通，增进友谊 公司每周六的活动或不定期的办公室聚会可以增