[战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究1.doc

1 前言 随着我国加入世界贸易组织以及各个行业管制的放开，企业面临着越来越激烈的全球范围内的竞争。企业要获得持续的成长与发展，就要在资本、市场等资源约束的条件下，不断地挖掘各种资源并形成竞争优势，从而在市场竞争中赢得先机。在这种资源约束的情况下，企业的各项职能都必须能够创造价值，对于人力资源活动和人力资源部门来说也是如此，人力资源管理活动所使用的资源的合理性也需要进行评估。 战略人力资源管理就是一种将企业与人力资源管理系统联系起来的理论。该理论认为，人力资源是企业获得竞争优势的首要资源;通过对人力资源的合理调配和管理，可以实现获取竞争优势的人力资源配置;强调人力资源战略与企业经营战略的匹配，研究人力资源及人力资源管理活动对企业目标的直接支持和贡献。战略人力资源管理实证研究的领域则是关注于企业的人力资源对企业绩效影响的效果以及这种影响发挥作用的过程。因此，本文将根据战略人力资源管理理论框架，结合组织行为学等相关的理论知识，系统说明和阐述人力资源管理活动影响企业绩效的中间变量，从而研究企业人力资源管理活动影响企业绩效的过程和效果，证明企业人力资源管理活动的价值。 1.1论文研究主题的提出 20世纪80年代前后，企业生存、发展环境发生剧烈变化，无形资产被看作是保持企业竞争优势最为关键的因素。随着技术、经济和社会的剧烈变革，企业的战略环境发生了重大变化，对人力资源管理提出了竞争性挑战。其主要表现是: 首先，以信息技术为主导的高新技术的发展，互联网和电子商务的应用，人类进入知识经济时代，知识在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐显现。企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。这就要求企业拥有不断更新产品和服务的优秀人才，以及创新、多能、灵敏的员工队伍。人力资源作为企业资源的战略重要性明显地突出。 其次，全球竞争时代的来临竞争进入了新的前沿，由大规模生产转向大规模定制，产品生命周期和开发周期日益缩短，竞争进一步深化。一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功，必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。另一方面，跨国经营面对的跨文化管理需要做出一系列重要的人力资源决策。 第三，人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂。这使企业高层经营管理者认识到，追求成功最关键的不在于调整战略或重整组织，而在于改变员工的行为。大多数企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，员工的素质与士气成为企业生存与发展的基础。为此，必须把人力资源管理作为一项战略职能来看待，进行战略性的人力资源管理。从这种意义上讲，一个企业中人力资源管理的有效性，己经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。 1.2论文的研究思路、框架及主要内容 本研究的主题是对企业的人力资源政策和实践活动对企业经营绩效的影响过程进行分析，并进行实证分析。对于这一主题，西方学者也在这一方向进行着探索和研究。一些学者对企业的人力资源政策和实践对员工的影响进行了研究，研究表明，积极的人力资源实践能够表现出公司对员工的态度(信任、愿意长期使用)，员工会相应地表现出对组织的承诺和忠诚，从而做出与组织的目标和要求相一致的行为。也有学者对人力资源政策对企业的生产效率方面指标之间的影响关系进行了相关的研究。研究发现企业的人力资源政策和实践会影响企业的生产效率。随后的学者则试图寻找人力资源政策通过员工的表现影响顾客满意的过程，研究结果表明组织氛围、组织承诺、顾客导向等可以作为人力资源政策阐述影响的中间因素。 然而这些研究的特点主要是强调了企业的人力资源政策对企业人力资源产出、运作效率、顾客因素等的影响，虽然找出了一些中间变量和影响因素，但是尚未能在企业的人力资源政策和实践与企业的经营绩效之间建立一个完整的价值转换和传导过程。同时，也有一些研究提出了人力资源实践对企业的绩效无关的实证结果。更为值得注意的是我国的一些特殊国情:企业所处的经济环境是一个转型中的市场，企业本身的发展也是处在迅速变化(快速成长或是萎缩)的状态，企业的人力资源管理状况也处于一个起步、发展和初步成形的阶段，而我国很多地区人才也处于一个买方市场中。在这样一个特殊的国情下，人力资源管理活动的作用和效果是否与西方学者的研究结论具有同样效果，这也是本文研究中需要进行全面考察的主题。 2战略人力资源管理的理论综述 二十世纪以来，随着全球经济一体化的进程，企业间的竞争变得越来越剧烈，外部环境条件和技术的变化则更是日新月异。为了在竞争中求得生存和发展，企业在更加高效地开发和利用其内部资源，人力资源也被人们逐步认识到其战略价值，人力