XX电梯考方案(2007.docVIP

日立电梯（广州）有限公司 绩效考核手册 人力资源部 2007年7月 1 总 则 绩效考核意义 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。 绩效考核目的 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 了解员工和部门对培训工作的需要； 为人力资源部规划提供基础信息。 绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1.4 绩效考核周期 公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核； 月度考核科长和班长一年进行十二次；季度考核部门部长一年进行四次；年度考核全员一年进行一次， 月度考核时间为下月实际工作日的第1至5个工作日；一季度考核时间为4月1—10日，第二季度为7月1—10日，第三季度为10月8—17日，第四季度为次年1月6—16日；年度考核考核时间是次年1月6日—1月30日。 1.5 考核与薪酬委员会 考核与薪酬委员会职能 组织、实施、监督年度绩效考核工作； 委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展； 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩； 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。 考核与薪酬委员会成员（表1） 成员 任职人员 主要职责 主任 公司副总经理 主任负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核过程，处理考核中出现的突发事件 副主任 人力资源部部长 副主任负责组织安排对各部门负责人和各部门负责人对其部门各岗位作绩效考核；负责日常业务的执行 成员 公司本部长，各部门部长 负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展 备注 人力资源部作为办事机构，负责收集整理考核与薪酬委员会和各部门考核结果并统一备案。 1.6 适用范围 1.6.1 适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。 1.6.2 适用于班长以上所有正式员工，但不适用于以下人员： 公司总经理、副总经理、本部长等高级管理人员； 兼职、特聘人员； 试用期员工； 1.6.3 不参加考核的人员 月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核； 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核； 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。 2 绩效考核体系 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素； 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。 绩效考核体系结构 绩效考核体系内容 业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类KPI 考核主要在管理人员中进行，其中部门部长在季度考核和年度考核KPI的指标是不同的。部长以下其他管理人员只需在年度进行KPI考核。KPI分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类； 计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门部长的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部门业绩考核”； 能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次； 部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。 以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合。具体《考核体系构成表（表3）》： 考核周期/ 内容 被考核人 月