.第七章绩效考评课件.ppt

学习目标 掌握绩效含义、绩效考评原则、绩效目标制定；绩效信息收集的内容及方法，考评指标体系及其考评方法； 理解绩效特点；绩效考评中的偏差与绩效沟通技巧； 了解绩效考评的分工，了解绩效结果的应用。 案例引入：通用电气公司的考核秘籍 年终目标考核的四张表格 考核结果的应用 员工考核结果处理 考核的时间 把简单的事情做好 目标与计划的制定 过程考核与年终考核 良好的沟通 360考核 第一节 绩效考评概述 绩效的含义：是指一个组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作所表现出的工作行为和取得的工作结果。 绩效有两个层次的含义： 一是指整个组织的绩效； 二是指员工个人的绩效。 绩效的特点 1.多维性 多维性指员工的绩效往往体现在多个方面，如产品数量、质量、原料消耗、出勤等。 2.多因性 多因性是指员工的绩效受多种因素共同作用，如员工的知识、能力、价值观等；企业组织制度、激励机制、工作的设备和场所等。 3.多变性 多变性是指员工的绩效不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。 绩效考评 绩效考评含义：是运用科学的方法、标准和程序对员工绩效进行测量和评价的过程。 绩效考评原则：明确公开、客观考评、有效可行、及时反馈、差别处理 绩效考评目的： 一是通过业绩评价确认员工对于企业的贡献，为奖酬激励提供依据； 二是通过业绩评价分析工作的成绩和不足，为工作改进提供依据。 绩效考评目的比较 1、传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效水平，为奖惩、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策提供依据。 2、现代绩效考核的目的 现代考核的目的不仅是为奖惩提供依据，更是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。 传统人事考核和现代绩效考评区别 传统人事考核 现代绩效考评 单向的 双向的 注重性格 注重结果 注重惩罚 注重改善 主管象法官 主管象教练 绩效考评特点与意义 绩效考评特点： （1）考评的规范性 （2）考评的制度性 （3）考评的组织性 绩效考评的意义 （1）薪资报酬。工作考评结果是决定员工报酬的重要依据。 （2）培训开发。考评可以检查员工知识、技能、素质等方面的状况和不足，使培训开发有针对性地进行。 （3）人员调配。考评可以提供员工有关信息，如工作态度、工作技能、工作经验等，为人员调配提供依据。 （4）职位设计。考评能够从绩效指标的完成情况入手，发现职位界定的问题，为职位再设计提供依据。 一、制定绩效目标 绩效目标含义：绩效目标就是员工的工作目标。企业目标与员工目标应采取目标管理，工作目标的界定应坚持SMART原则，即具体的、可衡量的、认可的、可实现的、时间限制。 主管判断员工工作目标是否具体的方法：（1）员工在本次绩效周期内主要的工作任务和职责是什么？应达到何种工作效果？（2）如何判断员工是否取得了成功？衡量的指标和标准是什么？（3）员工的各项工作目标的权重如何？（4）员工在完成工作任务时可以拥有哪些权利？决策权限如何？（5）员工在现实目标的过程中会遇到什么样的困难和障碍？（6）管理者会为员工提供哪些支持和帮助？（7）员工完成各项工作任务的时间要求如何？（8）管理者将如何与员工进行充分沟通？（9）员工工作的好坏对部门和公司有何影响？（10）员工是否需要学习新技能或参与培训以确保完成工作任务等？ 制订绩效目标时，管理者要向员工说明： （1）企业的战略目标是什么？ （2）为完成企业的战略目标，我们所在部门的目标是什么？ （3）为到到这些目标，对管理者的期望是什么？ （4）对被管理者的考核指标有哪些？完成工作的期限应该如何确定？ （5）各个考核指标的关系和权重如何？考核指标如何界定？ （6）被管理者在开展工作过程中有何权限，会为其提供何种支持？ 制订绩效目标时，员工要向管理者说明： （1）自己对公司战略目标以及本部门目标的认识. （2）对自己工作目标的规划和打算. （3）工作中可能会遇到哪些困难. （4）希望企业给予何种支持与帮助. 制定绩效考评标准应注意的问题 1. 标准的难易度要适中. 2. 标准要具有一定的稳定性. 3. 标准要被大家所接受. 4. 标准要尽可能具体而且可以衡量. 二、收集绩效信息 信息收集的目的 第一，提供以事实为依据的员工工作情况记录，为绩效考核及相关决策提供依据。 第二，及时发现问题，提供解决方案。 第三，对员工进行行为、态度的信息掌握，发现长处和短处，有针对性地提供指导。 第四，在发生纠纷时为组织的决策辩护。 信息收集的内容 信息收集的范围，一般包括员工工作目标的达到情况，证明