.第8章绩效管理.ppt

8.1 绩效与绩效管理 一、绩效及其性质 1、绩效的定义 绩效一般来说可以分为三个代表性的层面： 第一、个体层面： 员工完成职位任务的程度，它反映了员工能在多大程度上完成职位要求； 第二、部门/团队层面：它反映了部门能在多大程度上完成任务的要求； 第三、组织层面：它反映了组织能在多大程度上完成预定的目标要求。 2、绩效的性质 二、 绩效管理 绩效管理是通过对企业目标的建立、分解和评价，将员工的个人目标和部门、企业战略目标相结合，以激励员工改进绩效并最终实现组织战略目标的一种管理活动。 三、 绩效管理的作用 1、确保员工与组织目标的一致 2、对员工的工作表现提供正式的反馈 3、调动员工的积极性 4、为制定薪酬计划、晋升等决策提供依据 5、确认员工的培训需要 6、帮助员工改进工作，提高效率 四、人力资源部门的绩效管理职责 1、设计、实施、改进绩效管理体系 2、为绩效管理实施培训 3、督促、检查个人与部门执行绩效管理制度 4、根据考评结果制定相应的人力资源管理决策 五、 绩效管理的发展演变 1、传统绩效管理——绩效考核阶段 2、绩效管理阶段 3、战略导向的绩效管理 传统绩效管理——绩效考核阶段 绩效管理阶段 （1）以绩效改进为目的 （2）重视实现绩效的过程，也重视结果 （3）持续的双向的沟通过程 （4）封闭的过程 ?  战略导向的绩效管理的主要方法 （1）平衡计分法（Balanced Scorecard,简称 BSC） （2）关键绩效指标法（（Key Performance Indicator or Key Performance Index，简称KPI） （3）目标管理法（ Management By Objectives ） 8.2 绩效管理的流程 绩效管理体系内容 一、绩效计划 Why—目的 Who—考核者 Whom—被考核者 When—何时 What—考核什么，指标和标准 How—如何考核，考核方法和程序 绩效考评数据处理  1）表格的设计与发放 2）收集考评数据记录 3）对考评数据的统计 4）计算机处理数据 5）考评数据的保存 6）文档的保管 一、提高绩效考评的准确性 标准缺乏客观性和准确性 考评者不能坚持原则 观察不全面，记忆力不好 程序不合理、不完善 政治性考虑 资料数据不准确 二、保证绩效考评的公正性 公司员工绩效评审系统（监督、对策、复查、仲裁） 公司员工申诉系统（发表意见、约束、减少矛盾） 不同人担任评估者的利弊：上司 利： 评估与奖惩结合 有机会熟悉被评者的工作 易于操作，节省时间 弊： 常感“额外负担” -缺乏奖惩权利 -缺乏评估培训 -不愿当“法官” 对下属具威胁性 常沦为说教 很少进行教导、发展 不同人担任评估者的利弊：同事 利： 威胁性少（当采用非竞争性的奖惩制度时） 易于沟通 适用于专业人员 弊： 大多数机构采用竞争式的奖惩制度，不易广泛使用 在竞争之下，易引起心理冲突，“公私之争” 先决条件： -彼此熟悉 -熟悉受评者的业务、方法、成果 不同人担任评估者的利弊：下属 利： 适用于帮助上司“发展”领导与管理才能 达到权力“制衡”的目的（尤其是底层管理）人员 弊： 下属认为是“非法”的 对上司造成威胁 恐惧上司会报复 下属对上司的业务不易有全盘了解，往往只注重是否能满足下属的要求 不同人担任评估者的利弊：自己 利： 不具威胁性 “评估面谈”较具建设性 工作绩效较可能改善 弊： 与上司评估的结果往往不同 当评估结果用于决策时，受到系统化的误导 应只用于协助员工自我改善 不同人担任评估者的利弊：外人 360度考评的优点 360度考评具有全方位、多角度的特点。 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。 360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。 360度考评采用匿名的评价方式，消除考评者的顾虑。 360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。 360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。 促进员工个人的发展 360度考评的缺点 360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。 360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。 360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然是考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。 在实施360度考评的过程中，如果处理不当