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中谷集团安徽分公司员工培训和开发管理研究 中文摘要 企业员工培训开发是人力资源投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。随着中国加入WTO和粮食流通体制改革，我国粮食企业面临的市场形势日趋严峻，全球化竞争加剧，对员工素质的要求不断提高。本文正是以此为出发点，从员工培训开发概念入手，阐述了企业对员工开发的重要性，以中谷集团安徽粮油公司为实证，分析了其在员工培训与开发管理中存在的问题及原因，进一步提出了对策，并为公司的员工培训开发设计出相应的模型。 关键词：企业培训作为企业人力资源的一项内容，已经被视为企业与员工共同成长的联系纽带。可以说，它是锻造企业活力的真正之本，也是企业可持续发展的重要战略。通过培训，企业可以有效地保证员工素质的一致性、员工与企业运作的协调性，以及保证企业内部稳定运行的各个环节的吻合。1培训开发的理论概述 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。 培训开发的内容包括员工的知识、技能、态度的培训，通过知识培训使员工具备完成本职工作所需的基本知识；通过技能培训使职工掌握本职工作所具备的技能；通过态度培训，可以建立企业与员工之间的信任关系，提高组织成员为实现组织目标贡献力量的愿望。 1.2员工培训的作用 独立法人机构。目前，统一管理公司的组织人事管理资人事管理资 1、中层以上管理者（主管含副主管以上）105人 年龄结构：30岁以下14人，占13.3：30至40岁39人，占37.14%；40至50岁43人，占40.95%；50岁以上9人，占8.57%。在中层以上管理者（主管以上）47人中，从年龄结构分析， 40岁以下24人，占50,44%。体现中层以上管理层年轻化。学历结构：本科35人，占33.33%；大专65人，占61.90%；高中或中专5人，占4.76%。从学历结构分析，大专以上100人，占95.24%，体现中层以上管理层的平均文化程度较高。 2、普通员工：286人（包括技术人员和销售人员等） 年龄结构：30岁以下60人，占21%；30至40岁123人，占43%；40至55岁103人，占36%。在普通员工中，从年龄结构分析， 40岁以下183人，占64%。体现一般管理者年轻化。学历结构：本科47人，占216.43%；大专93人，占32.5%；高中或中专123人，占43%；初中23人，占08.4%。从学历结构分析，大专以上115人，占59.90%，体现一般管理者平均文化程度较高。 3、从上述情况分析，截止到2009年10月末，公司共有员工391人，其中：中层以上管理人员占26.85%，一般人员占73.15%。 2.2中谷集团安徽分公司人力资源管理中面临的挑战 受粮食流通体制和公司经营管理模式的影响，人力资源管理还停留在简单的人事管理、档案管理阶段，工资制度由国家制定不灵活;企业的经营管理的方式简单，人员的素质要求不高，人力资源管理意识非常淡薄。真正的人力资源开发与管理还没有形成。 2.2.1缺少专门的职能部门，人力资源管理意识淡薄。 没有专门的人事部门，工作职能不健全，人事工作放在办公室的综合管理部门，并很多工作仍然采用计划经济时期的人事管理模式，管理工作有很大滞后。 2.2.2决策层对人力资源开发与管理认识不足。 管理决策层没有将人力资源开发与管理作为一项重要工作来抓。企业领导接触其理念的时间不长并且绝大多数没有系统地研习过相关理论，对人力资源培训与开发管理存在许多片面的和模糊的认识，阻止企业从资源配置和利用的角度出发进行人力资源的开发与管理。 2.2.3人力资源管理人员的素质不高，不能胜任新的工作。 企业虽然配有专职的人力资源管理人员，但大都没有受过人力资源管理的专业教育和培训。他们大都对人力资源管理工作知之不深，仍然按照传统人事管理模式进行操作，发挥不了应有的作用。不能对“ 企业人”的人性有比较深入的理解，有效地完成人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整、开发等方面的工作。 2.2.4管理理念落后，工作粗放而盲目。 人力资源管理理念落后，工作粗放而盲目，而不是从 “ 以人为中心” 、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，求得员工发展和组织目 标的实现。主要表现在以下几个方面: 1 、人力资源管理缺少规划。国有粮食企业