我的职业生活规划.doc

金融0840210144 朱学 我的职业生活规划 一、职业生规划的含义和目标 是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯规划，表面上看起来似乎是员工个人的事情，企业管理者究竟为什么要帮助员工来完善和管理这项任务呢？事实上，职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。全球500强中的大部分企业无不在员工职业管理方面独树一帜。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。 例如针对公司内任职两到三个月就频繁跳槽的员工增多，一些公司制定了一项“职业适应”计划，以帮助雇员在公司内部找机会。这类新计划充分发挥了不同层次雇员的能力，提前给予他们晋升机会并安排不同的工作，以期从公司内部培养出公司未来的领导人。 公司为那些新进的有冲劲、有思想的员工制定了一条通往领导人之路的职业生涯规划，公司鼓励在企业内部培养人才，同时也培养这些人才的忠诚度。 1?企业的动机和目标 在现代企业的构建中，什么资源是最重要，最灵活，最难以掌控的？答案就是人力资源，一个优秀的团队没有相对稳定的精英人才是无法取得长远的发展的。企业靠什么来留住优秀的人才？一种人性化的管理，一个能站在员工立场换位思考的企业。我一直认为，对于员工不应该一味地索取，而是要真正地爱护他们、培养他们。帮助员工做职业生涯规划就是很重要的一个方面。有的企业不愿这样做，害怕到头来是为他人做嫁衣，但事实上，为员工做职业生涯规划能够让员工有更强的归属感和更高的工作效率，大大提高员工的忠诚度。 日本日东电工依靠职业发展留人。日本日东电工株式会社实行一般职称系列、综合职称系列和职称体系并行不悖的三线型人事管理制度，员工分属三个不同的职称系列，一般职称系列职务晋升较慢，实行年功制；综合职称系列职务晋升较快，实行功绩制。职称体系分管理职称、专业技术职称、专任职称三个分支。? 　　新进企业员工多归入一般职称系列，当升至一般职称系列的最高级别之后，有的员工则可转入综合职称系列。? 　　当升至综合职称系列的最高级别之后，有的员工还可转入职称体系。与此同时，日东电工还实行三工管理制，将员工分为一般职工、责任职工和上级职工三类，一般职工对应一般职称系列，责任职工对应综合职称系列，上级职工对应职称体系中的管理职称、专业技术职称或专任职称。这使不少员工感到个人的职业发展前景乐观，很有奔头，因此不轻易跳槽。? 2?个人的动机和目标 从员工个人角度来说，往往会对现实感到茫然，对未来没有把握，想借助这个规划使自己看得更远。就好像一个独自在大海中漂泊的人，如果让他看到远处有一块陆地，哪怕很小，他也会有一个目标，会增添一份动力，让他早日能够结束漂泊的生活。员工的心理也是如此，他们向往一种安全感和归属感。进一步，他们想要获得更大的成就，将自己的潜能发挥到极致。职业生涯规划可以帮助员工不仅仅将目光集中在薪水上，收入只是事业发展的副产品。在人力资源的众多报告中，我们都知道一个员工离开公司，收入只是在第三位或者第四位的原因。更主要的原因是：没有发展机会；不能发挥自己所长；同事（老板）相处并不开心等等。相反，我有很多朋友现在IBM和联想工作了很多年，IBM和联想并不是行业中收入最高的公司，依然吸引他们的其实包含了很多。这些都是与职业发展紧密相关的。 3个人?+?企业?=?双赢? 总的来说，职业生涯规划无论对于员工个人还是整个企业的发展都是至关重要的，规划好了，将会产生双赢的效果。有时候，我们总会发现员工的工作热情不够高，做事没有动力，根本原因究竟是什么呢？让我们来分析一下。员工没有动力和目标，是因为企业没有发表发展规划。企业为什么不发表发展规划，多数情况是企业根本就没有制定发展规划。为什么企业不致定发展规划，归根到底是企业决策人没有制定个人职业发展规划。所以各位管理者在为员工做职业生涯规划时，要有这样一个观念：职业生涯规划不仅仅是给普通员工的，企业上下所有人都要依据各自的实际情况做好自己的规划，尤其是作为领导者如果自己没有做好规划可能会导致自己所带领的整个团队都没有目标和方向。  二、职业生涯规划模式 职业生涯规概括地说，是个人在组织中的发展计划。在结合个人发展与组织发展的基础上，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人长期职业发展上的战略设想与计划安排。个体职业生涯规划与个体所处的家庭、组织以及社会存在密切的联系，受到上述因素的制约和影响；而对于企业而言，职业生涯规划是一项系统的、复杂的管理工程，它涉及到企业的发展战略、组织体制