(二章)招聘与配置分析.ppt

北京博韬伟略培训中心 第一节 员工素质测评标准体系的构建 一、员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理 （一）个体差异原理：同一班的同学，同一个老师，同学相同的课程，成绩相差巨大；股票市场相同的信息。不同的操盘手，会做出不同的决策。 人的素质存在差异，客观存在的不为意志所转移。 （二）工作差异原理：不同的层级的主管都属管理人员，但任务不相同——至少工作重点不一样 （三）人岗匹配原理：人适其事,事宜其人原则 人岗匹配包括： 1、工作要求与员工素质相匹配 2、工作报酬与员工贡献相匹配 3、员工与员工之间相匹配 4、岗位与岗位之间相匹配 人岗匹配图 第一节 员工素质测评标准体系的构建 二、员工素质测评的类型 （一）选拔性测评 （二）开发性测评 （三）诊断性测评 （四）考核性测评 选拔性测评的特点 目的：选拔优秀员工 1、整个测评特别强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是 高子之中选高子 或 矮子之中拔高子 , 是一种相对性的测评，特别需要测评能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用。 2、测评标准的刚性最强。选拔性测评的目的，既然是要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格，非常精确。因此，测评的标准无论合理不合理，一旦实施决不允许有丝毫变动，否则所选拔出的 优秀者 就难以取信于民。 选拔性测评的特点 3、测评过程特别强调客观性。选拔性测评方法的改革过程实际上就是使其测评过程不断客观化的过程。这种客观化的明显标志就是对测评方法的信度的追求，表现为对数量化与计算机化的追求。 4、测评指标具有灵活性。一般来说，其它测评类型的指标都是从人才素质测评目标的分解直接制定，是测评标准的具体体现，而选拔性测评类型的指标允许具有一定的灵活性 ,以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面土看去与测评标准风牛马不相干的测评指标。 5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。这一点较之其它测评类型特别明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。 开发性测评 目地：开发员工素质——潜能 为人力资源开发提供依据 为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在不足，为测评对象指出努力的方向，为组织开发提供依据。测评借宿后应正对测评结果提出开发建议。 所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。 诊断性测评特点 目的：了解现状或查找根源——了解素质现状或组织诊断 特点： 1、或者精细（查找原因）或者全面（了解现状） 2、结果不公开 3、有较强的系统性——表面入手 深入分析 查找原因 作出诊断 提出对策方案 是比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题产生的根源，这种测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。 考核性测评——总结性测评 又称鉴定性测评 目的：鉴定和验证某种素质是否具备以及具备的程度和水平。 经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中 特点： 1、概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面。 2、结果要求有较高的信度与效度。结论要有据可查，充分全面结果要能验证和保持一致 配置性测评——了解 　　 是人力资源管理中常见的一种素质测评方式 目的：以人力资源的合理配置。 人力资源开发与管理是以人为本的管理，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才,才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。实践证明，当任职者的能力、兴趣和价值观刚好吻合职位的要求时，可以达到最佳的人力资源使用效果；否则, 个体的人力资源就处于被动状态, 甚至费尽九牛二虎之力也无济于事, 低能低效。配置性测评与其它类型的人才素质测评相比, 它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。 特点： 1、是必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同，并且不能由于人员的原因降低标准，强调宁缺勿滥。 配置性测评——了解 1、配置性测评的针对性特点 　　配置性测评的针对性特点体现在整个测评的组织实施与目的上。配置性测评的目的是以所配置的( 工作 ) 职位要求为依据, 寻找合适的申请者。整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的。适用于甲职位的配置性人才素质测评, 不一定适用于乙职位的配置。换句话说, 针对甲职位的配置性测评结果不能运用到乙职位的人事配置上去, 除非甲、乙两种职位要求相同。 　2、配置性测评的客观性特点 　　配置性测评的客观性特点体现在测评的标准