人员盘点、人才梯队建设与具体培养方案_图文.pptVIP

 ???????? ? 沟通影响 示例：杰克韦尔奇时期领导力需求 客户质量至上 诚信 愿景 共同承担 责任心/投入 团队建设与授权 主动速度 知识技能智慧 全球化思维 清晰的战略思考 示例：杰夫伊梅尔时期领导力需求 市场和外部导向 想象力和勇气 专业能力 吸引网罗人才 培养企业管理者通常的途径 外部商学院/培训机构 ——外派培训、培训课程引进 内部培训中心、企业大学 ——内部课程、知识管理 招聘管理培训生 ——严格选拔新人+长期培训+实习+导师+评估 接班人计划 ——多位后备新人选拔+培养+实习+评估 管理者的成长需要多种方法的结合 管理者培训需求展望 趋势1： 组织需要的管理者主要由技术专家做起，项目、人员、资金统筹管理与实际操作，是管理的实际内涵。 趋势2： 组织快速发展要求结构扁平化，权利下放的趋势导致专职“中层管理者”逐渐消失，被“兼职管理者”取代。 结果1：更多的人需要承担具有挑战性的工作职责； 结果2：商业教育和管理教育需求普及化 ——查尔思· 汉迪《经理人制造》 优秀经理人的成长需要商业教育与管理培养的长期结合 培训 参加在岗或脱岗的管理、技能培训，系统的学习。 在职指导与导师制 上级主管或指定导师在工作中经常指导下属和对其工作状况进行反馈。 见习与职责扩大 增加工作范围，承担更多的责任和工作，提高其在工作中的重要性。 轮岗 调换岗位，或是在部门内承担不同的工作，丰富知识和技能。 项目参与 参与公司的重要项目，丰富员工知识和技能，锻炼员工技术和管理能力。 自我学习 通过自我学习提高知识和技能等。 项目参与 自我学习 轮岗 培训 在职指导 梯队人才 选拔认定 职责扩大 梯队人才培养方法（示例） 梯队建设与人才职业发展路径（示例） XXX公司人才梯队建设管理应涉及的任务（建议） 核心能力要素研讨提炼 能力词典与行为指针开发设计 各岗位人员能力匹配表开发设计 梯队人才胜任力模型（分类分级描述） 培养内容匹配（任职资格与胜任力模型结合、系统具体分类分级系统） 培训体系建设（课程体系、内部讲师、培训评估、实施管理、资源管理等） 梯队人才培养方法与培养周期、相关培养责任单位等 衔接 人才晋升通道 人才保留计划 人才激励计划 人才考核与淘汰机制等 面向未来的人才队伍 任职资格体系/梯队人才胜任力模型与领导力核心要素 考核/选拔 梯队人才培养 干部任免 干部提名 360度考评、评价 任免、 推荐 企业文化 年综合考评制 业绩评估 素质评价 沟通/反馈制度 业绩评估 任职资格/胜任力评价 培养使用方向 薪酬调整 发展措施 工作目标 培 养 任免审批 后备人才库 人才标准 人才盘点 梯队人才培养模型（示例） 本项目人才梯队建设工作后期安排 人才梯队建设的具体操作办法 针对高端岗位 --人才盘点与选拔 --培训与培养 --跟进与评估 针对中端岗位 --蓄水池员工的选育用留 针对高端岗位梯队人才的操作流程 人才盘点 人才选拔 跟踪培养 效果评估 全程管理 营造关注和培养人才的氛围 搭建人才发展晋升通道 贯彻人才遴选、培养机制 配套的人才管理措施 人才盘点的工具—综合素质评价表 效果评估 跟踪培养 人才选拔 人才盘点 全程管理 初步形成评价指标 评价指标提炼的科学化 评价过程的标准化 引入胜任力模型的概念，提炼不同岗位的胜任能力，形成综合素质评价表初稿。 经过调研和访谈对初稿中的胜任能力范围进行修订，形成修订稿。 经过上级领导筛选及试测后确定，形成定稿。 形成标准化的评价量表及操作手册，用于指导不同级别的HR及管理者进行标准的评价过程操作，保证结果的真实有效。 人才盘点与选拔的标准 评估角度 战略规划 业绩指标 专项工作 日常工作 计划执行 业绩考评 风格 优势方面 待改进方面 个人发展意愿 潜力层级 内外部可替代性 需辅助培训及培养方式 人员盘点 评价角度： 价值观 才干 知识 经验 能力 综合素质评价 每年进行一次“素质评价”和“业绩考评”为依据的人员盘点，选拔出“德才兼备德为先”的骨干人员，从中选拔有发展潜力的人员纳入后备人才梯队。 效果评估 跟踪培养 人才选拔 人才盘点 全程管理 Ca可用12% Ba可重用15% Aa重用5% Cb可用12% Bb可用12% Ab可重用15% Cc不用5% Bc可用12% Ac可用12% 差C 中B 好A 综合素质 达到预期b 超越目标a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 工作业绩 人才选拔的工具—国美九格图 效果评估 跟踪培养 人才选拔 人才盘点 全程管理 低