培训与开发(人力资源管理师职业资格认证)-1.ppt

评估培训成果的标准 标准 标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范。 评估培训成果的标准 企业和培训管理人员涌来评价培训成果的统一的尺度和规范 第二节 企业员工培训效果评估 第二单元 培训评估标准的确立 培训成果的层级体系 第一层次是受训者对培训的反应； 第二层次是受训者的学习收获； 第三层次是员工态度、行为变化； 第四层次是受训者的实际成果。 第二节 企业员工培训效果评估 第二单元 培训评估标准的确立 培训成果的层级体系 美国培训专家柯克帕特里克四个层级的评估 第二节 企业员工培训效果评估 第二单元 培训评估标准的确立 评估层级 评估内容 1 反应评估 受训者对培训的满意程度 2 学习评估 受训者在知识、技能、态度、行为方 式等方面的学习收获 3 行为评估 受训者在工作过程中态度、行为方式 的变化和改进 4 结果评估 受训者在一定时期内取得的生产经营 或技术管理方面的业绩 培训效果的四级评估 （一）反应评估 反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。 优点是易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。 缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 第二节 企业员工培训效果评估 第二单元 培训评估标准的确立 (二)学习评估 学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论角色扮演等多种方式。 优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。 缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。 培训效果的四级评估 第二节 企业员工培训效果评估 第二单元 培训评估标准的确立 （三）行为评估 行为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。 优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训 缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。 重要性：涉及培训和开发人员、区域培训监视或地方经理；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。 培训效果的四级评估 第二节 企业员工培训效果评估 第二单元 培训评估标准的确立 （四）结果评估 这是第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，其目标可以包括对每个项目的度量方法。通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标来考查、判断培训成果的转化来说明培训效果。 所涉及的责任人包括学员本人、主管、区域培训协调员或外部的评估人员。 优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训。 缺点：时间长；相关经验少、评估技术不完善；必须取得管理层的合作；不好分辨结果与培训的因果关系。 培训效果的四级评估 第二节 企业员工培训效果评估 第二单元 培训评估标准的确立 制定培训评估标准的要求 相关度 是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训或学习的 目标之间的相关性。 标准干扰。指在评估培训效果是受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。 标准缺陷。指评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。 第二节 企业员工培训效果评估 第二单元 培训评估标准的确立 制定培训评估标准的要求 信度 是指对培训项目所取得的成效进行测试，其测量结果 的长期稳定程度。 区分度 是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。 可行性 是指在培训结果进行评估时，采集其测量结果的难易 程度。 包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投 资回报率。 第二节 企业员工培训效果评估 第二单元 培训评估标准的确立 能力要求 培训评估标准的应用举例 第二节 企业员工培训效果评估 第二单元 培训评估标准的确立 成果分类 标准举例 测量方法 认知成果 安全规则、电工学原理、绩效考评步骤等 笔试、工作抽样、访谈 技能成果 操作规范、技能等级、质量标准、定额标准等 现场观察、工作抽样、专家评定 情感成果 对培训的满意度、工作态度、行为方式 访谈、关注某小组、态度调查 绩效成果 却情侣、事故发生率、劳