中小服务型企业薪酬管理研究.doc

中小服务型企业薪酬管理研究 　　【摘 要】随着市场经济的发展，我国中小服务型企业的变化巨大而迅速，这为国民经济的持续健康发展和社会稳定做出了巨大贡献。在市场经济下，薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观企业人力资源管理关注的重点问题之一，更为重要的是，薪酬作为调节劳动关系的手段，越来越受到人们的关注。纵观目前中小服务型企业的薪酬管理，存在着管理制度混乱、社会保险体系不完善、薪酬管理执行过程缺乏监管等诸多问题，通过实际调研及研究表明：建立合法的薪酬管理体系、保持合理的薪酬水平、将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域等措施可促使中小服务型企业薪酬管理长效发展。 　　【关键词】薪酬管理；和谐劳动关系；中小服务型企业 　　通过参与对北京市A区劳动与社会保障局劳动争议仲裁科所受理的劳动争议案件的调研发现，劳动争议发生的“重灾区”是服务业，在所调查的624份案件中，有74.2%的争议案件发生在服务业领域。其中，服务业中的商业贸易是发生劳动争议最多的行业，发生的概率为26.6%，其次是文化咨询、餐饮业和物业，分别为10.9%、9.8%和8.2%。而争议的主要内容为劳动报酬，占到74.14%。特别值得关注的是劳动报酬争议中超过80%是对工资和加班费的诉求。这些数据深刻反映了中小服务型企业在薪酬管理方面存在的巨大弊病。因此，如何建立合理的薪酬管理体系，促进劳动关系和谐，使其朝着良性状况发展，就成为中小服务型企业能否实现稳定发展的关键。 　　一、中小服务型企业的定位 　　中小企业是指那些在本行业内生产规模较小、市场份额较低、雇员人数不多、基本不具有大型企业复杂的组织机构和管理结构特征的企业。采用2003年原国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局四部门联合发布了中小企业的划分标准，如表1。 　　截至2011年底，我国中小企业数已达近5000万户，占全国企业总数的90%以上。中小企业快速发展，形成了巨大的劳动力需求，吸纳了绝大部分劳动力的增量和存量转移，缓解了就业压力。 　　服务型企业是指从事现行营业税“服务业”科目规定的经营活动的企业。与制造型企业相比，服务型企业的一个最大特点就是人力资本在企业资本中所占的比重高，人力资本已经成为服务型企业的“第一资源”。服务业包括代理业、旅店业、饮食业、旅游业、仓储业、租赁业等。 　　本文主要针对中小服务型企业进行研究。 　　二、中小服务型企业薪酬管理的现状与问题分析 　　（一）薪酬管理制度混乱 　　1、薪酬制度不规范 　　企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而通过调研发现，很多中小服务型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，在这种十分“人治”的企业，薪酬制度往往都是老板一个人说了算，进而员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，这让员工无所适从，认为老板在变着法儿耍手段、克扣工资，对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。 　　2、忽视薪酬体系的“沟通作用” 　　在中小服务企业里我们经常可以看到这种现象，一到年末，老板偷偷塞给你一个红包，不数也不知道有多少，别人也不知道你拿多少。这就引发一个问题，老板希望通过发奖金的方式，承认员工对企业贡献，强化员工的高绩效行为，但员工能不能正确理解，这些奖金究竟是不是对自己工作的肯定等一系列问题在员工脑海里都是问号。由此，薪酬管理的一个重要原则“薪酬就是沟通”就被中小企业老总们好心地忽视了，如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。 　　（二）忽视“内在薪酬”的重要作用 　　广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。如表2所示： 　　目前，大部分中小企业尚未认识到内在薪酬的重要性，有的企业从不为员工提供培训，员工用不着承担较多责任，也毫无压力。表面上看，这种悠闲是一种福利，实际上则造成人的能力降低，使人逐渐落伍、贬值，在市场上失去竞争力，从某种意义上说，这才是对员工最可怕的一种剥夺。忽视“内在薪酬”，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。产生这种问题的原因主要是因为中小服务型企业的经营与管理者自身知识水平的匮乏造成的。 　　（三）社会保险体系不完善 　　很多中小服务型企业在厂房设备方面投入很大的精力和财力，而对于给员工买社会保险却心有不甘，或者根本都没有这种想法，能省就省。这样即使薪酬再高，由于没有一套完善的社会保险体系解决员工的后顾之犹，从而也挫伤了员工的士气和工作积极性。产生上述问题的原因主要是企业主对物质资本和人力资本之间的关系认识不足，当前中小服务型企业的发展还未摆脱“资本的原始积累”时期，资本仍处于绝对的统治地位，绝大部分企业领导人的观念仍然停留在物质资本时代，没有认识到人力资本是企业增值的源泉和发展的第一推动力。长此以往，企业可能陷入核心员工流失，整体