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企业中因人设岗与因岗设人的关系 　　【摘要】企业在人力资源管理过程中是因人设岗还是因岗设人？这个好像不应该作为一个问题提出来，因为传统的人力资源管理教科书在这个问题上有比较明确的表述。但是，随着知识经济时代的到来，企业面临全球化和信息技术高速发展所带来的巨大冲击，也导致企业人力资源管理模式发生了深刻的变革。在此背景下，不少企业根据自身的特点提出了因人设岗。那么，到底是应该因人设岗还是因岗设人呢？本文将对这两种职位设计方式进行了简单的比较分析。 　　【关键词】因人设岗，因岗设人 　　一、因人设岗 　　因人设岗是指根据员工的能力来设立某一岗位。这种方式重点在于要能了解每一位员工的特长和能力，为他们设计适合的岗位，并调整薪金待遇与之相匹配。 　　因人设岗有以下几个优点：首先，发挥了特殊人才的作用。做到人尽其才、人岗相适，这不仅降低了人力成本，而且激励了人才；其次，降低人才流失率。人都希望通过工作来展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得尊重；再次，为企业分散风险。因人设岗可以为企业走上多种经营的道路做准备，从而降低了企业的经营风险。因人设岗虽然企业本着以人为本的思想，但是到最后有可能演变成过于依赖个别员工。例如，某一员工的离开，会造成某一岗位的空白，而新人的到来又要求重新设计岗位，如此反复，企业不堪重负。此外，每个岗位都与众不同，绩效评估会变得困难，因此薪金的分配也难以让每个人都觉得公平，同时暗箱操作的现象会滋长。 　　二、因岗设人 　　因岗设人是指根据业务的需要设立某一岗位，再根据岗位的需求配置相应的人才填补岗位。这是目前大多数企业常见的机构组织方式，根据企业战略的需要，设立或调整组织机构，明确部门职责，再层层分解到各个岗位，从而确定各岗位的岗位任务要求。 　　因岗设人具有以下几个优点：首先，使企业的组织结构条理清晰，层次分明，便于管理和分配工作任务；其次，使企业运作省时有效，有利于企业实现战略目标；再次，使各工作岗位上员工的责权分明，避免人浮于事。 　　因岗设人的弊端在于要求在组织设置、工作设计时，将企业战略目标进行分解，落实为部门职责，再分解为各岗位具体职责，责任链过长，容易出现管理失位、错位和低效；要由具备该岗位所需能力的人来胜任。而这两点往往很难做到岗位任务职责的设计难免会与现实需要有所出入，一旦出现较大的漏洞，会造成很大的损失。而且设计不当还会出现权利重叠和责任缺失，造成管理真空。另外，还要警惕职位陷阱，即岗位的要求严重脱离现实，根本没有人可以胜任。 　　三、因人设岗与因岗设人各自运用的条件 　　在现代企业的人力资源管理中，究竟是采用因岗设人还是采用因人设岗呢？我们认为，因岗设人的传统原则与因人设岗的现代策略并非严格意义上的替代关系，采用何种方式一般取决于员工类型、企业类型和企业规模三个因素。对于一般型的员工，在传统组织部门中，当组织规模较大、组织内工作岗位数量多时通常采用因岗设人的传统人事管理原则；对于核心员工，在知识型企业中，当组织规模较小、组织内工作岗位数量少时更适合采用因人设岗的人力资源管理策略。此外，采用因人设岗策略的关键在于了解每位员工的知识和技能的同时，还必须注意以下几方面：第一，工作岗位设计时，应有科学的发展眼光，避免短视行为；第二，注重人才流量的同时亦要关注人才的存量，做到引得来，留得住，使企业的人才结构科学合理，内外均衡；第三，及时发现和鉴别战略人才，并采用灵活多样的人才管理策略长久留住稀缺人才，为企业发展所用。 　　从员工类型角度看，陈胜军（2005）总结了人力资源具有人力资本价值的有效性、人力资源的稀缺性、人力资源难以模仿性、人力资源组织性四个特征并将人力资源划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才四种类型。不同类型的人力资源具有不同的属性组合，因此须采用不同的人力资源管理模式。例如，核心人才应采用因人设岗的工作设计，通用型人才和辅助型人才要采用因岗设人的工作设计，而独特性人才应采用以团队为基础自主的工作设计方式。 　　（二）从企业类型角度看。对于知识型企业而言，人才是企业竞争成功的关键因素。因此，在这些企业当中，如何充分发挥员工的能力、激发员工工作积极性是企业最关心的问题。此外，采用因岗设人策略也应考虑到企业的组织规模。当企业规模较小时，组织内的工作岗位数量少，岗位调整的成本低，此时利于采用因人设岗的策略；当企业规模较大时，组织内工作岗位的数量多，进行岗位调整的成本高，则采用因岗设人的原则更有利。 　　四、结语 　　因岗设人和因人设岗的运行条件分析告诉我们，因岗设人和因人设岗在现代人力资源管理中并非简单替代关系，是受员工类型、企业类型和企业规模共同影响。因岗设人的优点与不足和因人设岗策略在实际操作中的硬性要求使现实中在使用这两种策略时更应注重两者的互补与