招聘与离职..ppt

外部招聘的渠道 人才交流中心 招聘洽谈会 传统媒体（报刊、电视、杂志） 网上招聘 员工推荐 人才猎取 校园招聘 助理师特别关注：现场招聘会、校园招聘的程序 外部招聘的优缺点 优点 缺点 新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路 筛选难度大，成本高 外聘人才给组织原有员工带来压力增强危机意识 需较长时间培训和定位 外部挑选余地大，能招聘更多优秀人才 容易挫伤内部有上进心员工积极性 企业借此在潜在员工、客户和其他外界人士中树立积极进取的良好形象 外部员工可能存在不能适应企业文化 可在全社会范围内优化人力资源配置，促进人才流程 外聘人才的潜力和个人发展空间可能与企业发展不同步的问题；外聘人才之间或和内部人才可能存在排斥情节 发布信息媒体的选择 一般来说，可选择的发布信息媒体很多。传统媒体有广播电视、报纸、杂志等；现代媒体有网络等等。其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。 发布信息媒体的选择 根据各种媒体的特点进行选择 报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业。 杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量相对于报纸要好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。因此，一般情况下，杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广的情况。 发布信息媒体的选择 广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较昂贵。因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适用于当组织迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。 网上招聘即通过因特网进行招聘，是近几年新兴的一种招聘方式，是近年来随着计算机通讯技术的发展和劳动力市场发展的需要而产生的通过信息网络进行招聘、求职的方法。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。 不同招聘渠道适用的招聘对象 招聘方法 适用工作类型 招聘速度 适用地理区域 招聘成本 内部员工推荐 所有 快 所有 低 求职者毛遂自荐 所有 快 所有 低 招工广告 所有 快／适度 所有 适度 职业组织介绍 文员 适度 当地 低 蓝领工人 销售人员 白领职员 技术人员 低层管理人员 猎头公司 经理 慢 地区性／全国性 高 校园招聘 大学毕业生 慢 地区性／全国性 适度／高 网络招聘 除蓝领工人及经理之外所有人员 快 地区性／全国性 适度 第四部分　离职管理 离职面谈 离职原因分析 降低员工流失的措施 师 离职面谈 离职面谈的内容和技巧 (一)离职面谈的内容 离职面谈一般包括以下内容：建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等。对于人力资源部来说，离职关注与工作有关的因素，并试图了解离开的真正原因。实行一段时间后，通过离职面谈就可以对员工离职的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力资源管理系统存在的问题，只有了解了问题，才能采取行动加以纠正。 离职面谈 (二)离职面谈的内容和技巧 1．离职面谈的准备 面谈地点应选择轻松、明亮的房间，面谈时间以20-40分钟较为恰当。另外，还应准备好离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核记录表，掌握离职的真正原因，让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非敷衍了事。 2．离职面谈中的咨询技巧 为营造一种轻松的气氛，可以先为对方倒杯茶水，以善意的动作打消彼此对立的情绪，建立相互信赖的关系，让离职者真正说出心中的想法。同时，在离职面谈过程中，应随时察言观色，从员工的角度出发，专注倾听员工所抱怨的人或事。当离职者产生抵触情绪时，要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于以后的分析整理工作。 离职面谈 3．离职面谈后的作业 离职面谈结束之后，应将面谈记录汇总，针对内容分析整理出员工离职的真正原因，并且提出改善建议以防范类似情况再度发生的措施。从员工身上了解到的情况要原封不动地向上级汇报，即使其中有对经理的微词。另外，还要了解员工看中了另一家公司的哪些方面，是环境更好，待遇更优厚，工作节奏有快慢