招聘与面试技巧(杭州hr俱乐部)..ppt

附2 对更关键职位进取证 测评结束后，对一些更关键的职位需要打电话到候选人的上一家公司，就他在那儿的一些情况进行取证。这里提醒大家，取证要在马上要给人家发录用信之前，打电话跟这个候选人说：“我们现在已经初步考虑聘用你，你是不是介意我打电话去你原来的公司查一下你过去相关的情况？”然后候选人说：“可以。你去找谁，打这个电话。”在征得候选人的同意以后再打电话去问，这个过程叫取证。 忠告： 有些招聘人员认识候选人原来公司的领导或人事部的人，就偷偷打电话去打听。这样不叫取证，这叫打听小道消息，如果在国外，这种行为就有可能引起纠纷了。 候选人的工作历史 看候选人某个时段是不是真的在该公司工作。 了解他过去的职位代表着什么 这是最关键的一点。比如说一个候选人原来的职务叫总监，但他那个公司就十个人，总监就管一个人，那么总监这个名称就要大大缩水了。你发现另外一个候选人叫什么经理，然后你一取证，发现他这个经理下面就管六、七个人。那这个总监和这个经理，与平常管理人的技能，或者管理人遇到的矛盾是完全不同的，是因为公司的规模不同而完全不同，所以不能局限于叫什么名称。例如区域经理，你就要问问：“你这北方区指长江以北的区还是海淀区呀？”一定要把这个问题搞清楚。 了解候选人有没有需要改进的地方 技巧：“你看人无完人是不是？只要咱们在这儿工作，或多或少是有一些缺点的，没有人100％天生就特别合适做这个职位，那你能不能想一想，某某在你们公司做这个职位的时候有没有一些面要改进的地方？”因为是我们先“事先声明”说人无完人，他要再说没有一点儿缺点，这个取证就是假的。所以一般“事先声明”以后，证明人往往就会实话实话了。 取证的主要内容 向应聘者〝推销〞公司 妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求 让应聘者 感受到被尊重-----面试人在面试过程中的表现会反映出您的重视程度及兴趣 不断地向应聘者传达 [这是一个非常棒的工作环境] 这样的讯息 了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等） * * 上午课程结束！ * * * * * * * *  * * * * * * * * * 提问：你们了解到的招聘渠道有哪些？ 言语谈吐轻浮、吹嘘夸张、手舞足蹈之人，则是个虚张声势、不切实际，内心自卑却又自我膨胀且缺乏安全感的人。 行为面试技巧4：如何记 在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论 做完整的关于行为表现的记录 建议的面试记录 关于简历 20%时间就简历内容面试 1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等 其他有用信息 1 2 3 行为表现面试 80%时间进行行为面试 面试维度一 候选人的回答 问题1 问题2 面试维度二 问题1 问题2 面试维度三 问题1 问题2 面试维度四 问题1 问题2 面试维度五 问题1 问题2 如何设定每个职位的面试维度 人力资源部门建立通用的胜任素质库 用人部门经理确认最核心的维度 所有同职位的候选人使用同样标准 讨论并分享： 您公司正在 招聘的职位 内 容 是否具备 1 自我指导和自我激励 2 良好的沟通技巧 3 有说服力，影响力 4 能交流技术信息 5 专业的行动举止 销售人员的面试围度 序号 内 容 是否具备 1 2 3 4 5 1、男女不限，形象佳，大专以上学历，应届毕业生亦可； 2、性格开朗； 3、具有良好的沟通协调能力； 4、表达能力强，口齿清晰，讲话做事条理清晰； 5、有一定的组织能力，亲和力强； 6、思维活跃，有一定创新意识； 7、服从领导，服从安排，执行力强； 8、虚心好学，吃苦耐劳，责任心强。 ? 见习经理的面试围度 根据围度制订面试提问 每个围度制订至少三个不同的问题 案例：如果想了解应聘者是否与别人和谐相处…… 第一个问题可以问：“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？” 第二个问题：“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？” 第三个问题，发现这个人是大学刚毕业的，没任何工作经验，就可以问：“你当年在学校参加过学生会吗，任什么职务，你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时你是怎么处理的？” 应届毕业生通用的十项基本胜任素质 团队合作 自信心 搜集信息能力