招聘面试技能全面讲解..ppt

招聘面试 Recruitment interview 主讲人: 刘向明 智联招聘签约管理咨询师、培训师 人事心理学专家、人力资源管理专家 CCTV-2年度雇主调查评审专家 世界大学生组织心理辅导专家 本次培训后您将能： 了解招聘体系的构成 了解招聘活动的流程和步骤 针对胜任特征设计面试问题 针对胜任特征开发甄选方案 提高招聘面谈和面试甄选能力 把面试变成体力劳动 第一部分 招聘体系 Human Resource 与人相关的资源，包括： 职业资产：个人的知识、技能和能力 (借贷资本) 共生资源：个人的态度、动机和价值观 组织记忆：文化、结构、系统和流程 (职能资本) 人力资源的宽度 窄：HR=KSA 中：HR=AMV+KSA 宽：HR=CSP+AMV+KSA 人力资源管理 关于任务、人和组织三者之间互动、共变关系的管理理论和管理实践。 HRM三元素：TOP 任务Task: KSA知识、技能、能力 组织Organization: CSP文化、结构、系统、流程 人员People: AMV态度、动机、价值观 KSA KSA：个人完成任务必须具备的知识、技能和能力( knowledge, skills, and abilities)。 知识(Knowledge)：完成任务必须掌握的数据、词汇、概念、常识、事实和程序。 技能(Skills)：完成任务必须掌握的工具使用方式、行为方式、思维方式、信息传递方式、和人际交往方式。 能力(Abilities)：个人完成任务必须具备的身体特征、行为特征、思维特征、情绪特征和人际交往特征的总和。 招聘体系的构成 战略：人员配置/开发战略 文件：作业指导书、工作说明书、任职要求 活动：工作分析、工作设计、甄选测试 系统：胜任力模型、培训体系 技能：模型开发、招聘面谈、人才测评 人员：VP、HRD、HR(招聘专员)、候选人 千里马常有，伯乐不常有 构建过程 工作分析：工作中的各项任务 模型开发：完成各项任务所需的KSA 能力定义：定性描述、定量描述 能力分类：职业素质、职能、职级 能力评估：评估标准、评估方案、测试手段 能力配置：培训开发、外部获取 招聘甄选：招聘面谈、人才测评 人员基础 技能基础 任务分析、流程设计 能力定义、甄选测试 方案开发、面谈技巧 文件编制、系统维护 配置/开发战略 Staffing developing strategy 一系列关于人员招聘、任用、选拔、培训和开发的决策倾向： 获取或发展 内部或外部 现在或未来 补缺或后备 核心或事务 关键要素 胜任力模型 胜任工作所必需的知识、技能和能力KSA 绩效优秀员工的共同特征 能力清单 能力定义 评估标准、评估手段、改进指导 专业技能 模型开发 人才测评 招聘面谈 第二部分 胜任力模型 胜任力模型 Competency model 也译为“能力素质模型” 因果逻辑：完成各项任务必须具备的KSA 归纳逻辑：优秀绩效员工的共同特征 风险 循环论证 有限样本 过度进化 能力：冰山模型 能力 生理能力 健康状况 肌肉力量 身体活动性 身体协调性 认知能力 自我认知能力 思维判断能力 情绪管理能力 问题处理能力 资源管理能力 时间管理能力 财务管理能力 技能发展能力 知识学习能力 社会能力 情绪互动能力 沟通交流能力 责任承担能力 团队协作能力 胜任力模型之 职业素质 职业素质 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、方案调整 职业素质(续) 人际沟通能力：有效倾听、高效表达、非语言交流 组织沟通能力：阅读书写能力、层级沟通能力 独立意识：情绪独立、情感独立、思维独立 责任意识：过程责任与结果责任、预测行为结果 团队意识：服从力强、理解大目标 服务意识：外部顾客、内部顾客 成本意识：消费的理性与计划性 技能发展：技能基础、动机持续性和延迟满足 学习能力：阅读习惯、工具性学习、系统学习 针对职业素质 (初级职位) 请您用两分钟的时间做一个简短的自我介绍 请介绍一下您的家庭好吗？ 您在学校中最喜欢的课程是什么？为什么？ 您有哪些爱好？ 在老师和同学眼中，您分别是什么样的人？ 您朋友多吗？能不能描述一下您最好的朋友？ 能向我介绍一下您最喜欢的老师吗？ 请说一说您个人最大的优点和缺点 您平时喜欢看什么样的书？最近看的是哪本书？ 在过去的经历中，您最有成就感的事是什么？ 在过去的经历中，您觉得压力最大的一件事是什么？您是如何来应对压力的？ 针对职业素质(续) 您在学