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关于水利设计单位人力资源管理问题的几点思考 　　摘要：随着社会进入知识经济时代，人力资源的能动作用越来越大，企业间的竞争核心也从市场的争夺转向为人力资源的竞争，特别是掌握先进思想和技术的高素质的人才的竞争。水利设计单位作为以知识、技术、技能和智慧为基础的智力服务性行业，人才问题更是关系到企业的发展的关键。本文从人力资源现状、存在问题以及解决思路等方面探讨了人力资源管理和开发的意义及方向。 　　关键词：人力资源；人才；管理；开发 　　中图分类号：C962文献标识码： A 文章编号： 　　人才是生产力诸要素中最重要的能动因素，是知识产权的发明者和应用者，是企业创新的主体。随着社会进入知识经济时代，人力资源的能动作用越来越大，企业间的竞争核心也从市场的争夺转向为人力资源的竞争，特别是掌握先进思想和技术的高素质的人才的竞争。谁拥有高素质的人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在经济时代的竞争中处于优势地位。 　　水利设计单位作为以知识、技术、技能和智慧为基础的智力服务性行业，人才问题不仅关系到企业能否增创效益，更是企业生死存亡的关键所在。因此，正确的认识企业人力资源现状及存在问题，建立合理的人才管理和开发战略对水利设计单位的发展具有重要的意义。 　　一、随着时代的发展和社会的进步，设计院对人才的定义和 　　需求在发生着潜移默化的变化。 　　1、随着社会的发展，对高素质的复合型人才需求在增加 　　当前勘测设计行业的市场化，不仅对企业经营方式和项目管理模式提出了更高的要求，而且也对旧的人才模式提出了挑战。当今市场对优秀人才的定义，仅仅懂得专业技术知识是不够的，还应该具有较高的政治觉悟、较强的法律知识，先进的经营理念等综合素质，在知识结构上要“硬”、“软”结合，即一方面应具备较强的业务能力和经验，另一方面要懂得管理学和经济学、社会学知识。由于设计单位长期处于事业单位体制之下，缺乏市场竞争意识，部分人员的视野还不够开阔，思想还不够解放，综合能力还有待提高，因此，高素质的复合型人才的欠缺将是设计院长远发展的一大瓶颈。 　　同时，随着近年来市场竞争的日趋激烈，各勘察设计行业对人才的需求极为强烈，并制定大量优惠政策吸引人才，人才流动日益频繁，也就造成了一些设计院由于环境以及资金支持方面还不成熟，存在着人才流失的现象。 　　2、人员的合理结构是设计院发展的基石 　　由于历史原因，设计院人员年龄结构呈现两头多，中间少的分布情况，即面临退休的老一代设计工作者和刚刚走上工作岗位的年轻人比例较大。老一辈人虽然技术成熟、经验丰富，但是由于年龄和身体健康等条件的制约，已难以适应水利勘测设计要求的高强度工作量。年轻人虽然朝气蓬勃，思维开放，但由于工作经验太少，还难以担当大任。年富力强、经验丰富、技术成熟的骨干人才较少，在很大程度上成为设计院发展的制约因素。 　　而由于地域和环境限制，经过多年发展，各设计院在适应本地区工程设计方面专业技术人员均比较充足，而在辅助专业上，会有这样的矛盾：一方面相对工作较少，人员多则造成勘察设计成本增加；另一方面如果该专业配备专业人员较少又会出现技术人员不能满足全面需要的问题，使日常的设计工作中人员安排受到制肘。这就存在了如何对人力资源进行合理配置的问题。 　　3、设计资质作为设计单位人力资源的导向，要求也在发生着变化 　　在二十一世纪到来之前，国家设计单位资质管理中对人力资源的要求主要来源于职称评定，也就是国家对设计单位的资质评定以高级工程师和工程师的人数来作为衡量标准之一的。而职称是人事部门和主管单位根据设计人员的业绩、工作年限、所学专业等要素来评定的。设计院的人才类型也是根据此导向来选择。随着社会逐渐发展，对人员的要求更倾向于专业化，资质评定中更注重所学专业和工作业绩，对各专业有不同的人员要求。 　　而目前资质标准中的要求已逐渐转向以注册工程师为考核设计单位人力资源的重要因素，也就是说工作年限不再是骨干力量的一个重要限制因素，而更注重设计人员的能力和专业性。 　　因此，我认为设计院对人力资源的要求也将由职称要求向注册工程师执业要求转化。 　　二、对设计院人力资源管理及开发的几点想法 　　1、建立科学的人才选用机制，以先进的理念开发人才。 　　在人才的使用上，要打破传统的“论资排辈”的观念，强调综合素质的考核，注重实绩，大胆的起用人才。建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，采取公开招聘、民主推荐、竞争上岗、择优录用等方式，科学地选拔人才，发挥人才的潜能，调动人才的积极性。通过引导人才的主体地位，点燃人才的工作热情，激发人才的创造能力。经常研究人才使用和人才结构的合理性，实现人才资源配置效率的最大化，做到人尽其才，才尽其用。 　　2、构建完善的教育培训