刍议人力资源参与企业价值分享的方式.docVIP

刍议人力资源参与企业价值分享的方式 　　摘要：随着知识经济的发展，人对企业的重要性日渐提升。如何将人纳入会计系统，并给予和物力资本同等待遇，成为会计理论需要思考的课题。目前主流的研究是将人力资源仿造物质资源一样资本化。但由于人力资源与物质资源的差异主要表现在人力资源价值体现依赖于人的意愿和人力资源是一种能力递增型资源，决定了人力资源资本化的理论不具有可行性。据此，本文提出了人力资源参与企业价值分享的新思路。 　　关键词：人力资源 价值分享 行为贡献 职位效应 培训受益的支出 　　一、人力资源的特性与人力资源资本化研究的误区 　　（一）人力资源的特性 　　人力资源，广义来说，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。具体到企业来说，是指与物力资本协作完成缔约企业运营目的、创造价值的活劳动的总和。它与物质资源的差异主要表现在：（1）人力资源价值体现依赖于人的意愿。对一个人来说，他的能力很大，但是如果没有意愿，那么他的贡献或者价值体现可能是零或者是负值。（2）人力资源是一种能力递增型资源。对于物质资源来说，在被使用之后，基本上通过转移或者损耗，物质的价值会逐渐递减。但是人力资源一般情况下却会在不断的使用中，随着经验的积累（干中学）其价值的潜质会逐渐递增。（3）人力资源的产权具有排他性。即一旦确立人力资源载体拥有人力资源产权后，除非载体让渡其产权，其他人很难再实施对人力资源的产权。人力资源的这些特性决定了在会计系统中如何科学核算人力资源是一个非常有难度、但也非常有趣的课题。 　　（二）人力资源资本化研究的误区 　　在人力资源现有研究中，存在一种主流思想，即认为人力资源和物力资源一样可以进行资本化。通过对人力资源资本化，从而实现人力资源参与企业价值的分配。基于此思想，目前的研究提出了以下几种人力资源资本化的方法： 　　1.职工股。职工股是最先被设计为人力资源资本化的方法，它是让职工拥有企业的一部分股份，职工按其所持股份的份额参与收益的分配。职工股的形成按职工取得购股权的方式而分为非报酬性购股权和有报酬性购股权两种情况。所谓非报酬性购股权，是指企业通过向职工出售股票的方式使职工成为企业的投资者，取得购股权的职工在规定期限内购买股票所支付的买价与授权日企业股票市价的差额必须在规定的范围内，职工不能通过购股权获得额外的报酬。而有报酬性购股则是指在向职工出售股票使职工成为投资者的同时，使取得购股权的职工能获得额外的报酬。 　　职工股形式上是一种最符合物质资本所有者参与企业剩余价值分配的一种资本化的方法，但是这种方法存在两个不足：一是职工获得多少股份，不是以每个人实际工作中的贡献大小来定的，而是基于一定的职务或者资历而定，这种划分本身有悖于人力资源特性。二是职工获得股份依然是要付出物质的投入，这实质只是允许企业员工投资企业而已，与激发员工发挥劳动潜能并没有直接关系。 　　2.人力资源权益股。是指劳动者按其投入企业的人力资源所形成的人力资本在企业中所拥有的股份。这种方法相较于职工股具有很大的改进，它是将劳动者投入企业的人力资源视为对企业的投资，据此相应形成类似物质资本的人力资本。但是这种方法在劳动者进入企业时就确认其因将所拥有的人力资源投入企业而享有的利益分配权，并采取适当方法进行计量以确认此利益分配权的数额。 　　人力资源权益股虽然比职工股具有很大的改进，但是它依然存在与人力资源特性不匹配的不足：一是它在人力资源进入企业时即确认人力资源资本的数额。而对于人来说，如果他心里并没有意愿努力工作，或者说总是偷懒，那么事先确定的人力资源资本的数额，其实是对物质资本所有者的一种伤害，它会不断的蚕食物质资本所有者的物质财产。二是人力资源所有者在企业运行过程中，接受培训、经验的积累，都是让单个人力资源所有者受益的，而这些并没有给予物质资本所有者补偿，这也是人力资源权益股的一个显著弊端。 　　3.股票期权制度。股票期权是目前上市公司常用的一种激励制度。它被认为是一种正面有效的激励管理层的工具。具体指经营者在与物质资本所有者约定一定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。这种股票期权主要是公司内部制定的面向高级管理人员等特定认可的不可转让的期权。这一购买过程叫行权，约定的购买价格叫行权价格。行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权后，持有人的收益体现为行权价与行权日市场价之间的差价。股票期权可以看作是人力资本参与收益分配的一种变相的方式。其原理主要体现在行权时，行权日股票市场价与行权价之间的差价构成股票期权持有者的个人收益，这部分差价原本是属于公司股东的权益，现在因股票期权持有人在过去做出的业绩而由股东权益转为了他的收益，这实质是股东将属于自己的权益的一部分拿出来分配给了股票期权持有者。