双因素理论在高新技术企业员工激励方案中的运用.docVIP

双因素理论在高新技术企业员工激励方案中的运用 　　【摘要】本文先主要概述了赫茨伯格的双因素理论，然后针对高新技术企业员工的主要特征确定了主要的激励因素和保健因素，再基于双因素理论给出了关于激励员工的几条建议。 　　【关键词】双因素理论 高新技术 激励 　　在现今中国社会的大背景下，企业员工的流动率一直居高不下。对于高新技术企业来说，员工的流失给企业带来的风险主要表现为两个方面：一是知识型员工往往掌握着企业的核心技术或操纵着重要的客户网络。他们的离职，不仅会影响企业的正常运营，而且引进新员工又会花费大额的重置成本。二是这些流失的人才往往会进入到同类竞争企业，给原企业带来间接损失。所以，对于高新技术企业而言，控制员工的流动率，留住优秀的员工是员工激励方案的关键。 　　一、双因素理论 　　美国学者弗雷德里克?赫茨伯格于1959年在其著作《工作的激励因素》中提出了双因素理论。该理论强凋，一些工作因素能导致满意感，而另一些只能防止产生不满意感。第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极情感，和工作本身的内容有关。第二类因素是保健因素，包括公司薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，与工作的氛围和环境有关。 　　激励因素的作用。第一、激励因素能提高企业的凝聚力，吸引并留住企业需要的人才。第二、激励因素能充分调动员工的积极性和主动性，使人的潜在能力得到最大限度的发挥。第三、激励因素有利于个人目标和组织目标的结合。个人目标和组织目标并不是完全一致的，激励就是协调两者的催化剂。第四、激励能激发员工的创造性，从而大大提高工作绩效。 　　保健因素的作用。保健因素基本上都和工作环境和工作关系有关，包括工作条件、人际关系、薪金、监督、地位、个人生活和福利等因素。如果这些因素不能得到满足，容易引起员工的不满，从而出现许多消极现象，比如消极怠工，缺勤率提高，旷工率增加，甚至会导致离职。保健因素虽不能使员工产生积极性，但可以消除员工的不满意感。因此。管理者应注意正确运用保健因素，把员工的不满扼杀在萌芽之中。 　　二、基于双因素理论的员工激励方案 　　高新技术企业知识型员工个性，独立重视自我价值的实现，在团队合作的同时也更加关注个体的独立性、自主性，重视个人价值在团队中的体现，这些特征决定了他们的激励要素。激励高新技术企业知识型员工的六大因素为物质，企业文化，个人成长，人际关系，工作任务和心理。其中物质，企业文化，个人成长，人际关系都属于保健因素；工作任务，心理属于激励因素。在我国目前背景下，企业不仅要注重激励因素，更要注重保健因素的影响。 　　设计具有激励效果的薪酬结构。薪酬对于员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定，所以对薪酬的激励性的作用必须加以重视。一、在薪酬结构中，基本工资属于保健因素，它是薪酬体系的基础部分。基本工资应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随意变动，否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性。二、奖金，绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真正激发员工的工作满意感，提高工作业绩。三、注意防止激励因素向保健因素转化。如奖金每月固定发放，久而久之，奖金就失去激励的目的。四、在企业中，福利更多的是保健因素，用以消除员工的不满意感。但近些年来.弹性福利制的提出，使福利也带有激励的色彩。 　　树立以人为本的企业文化。高新技术企业员工自主性、个性化较强，要让人才的价值通过人才与企业组织的相互作用体现出来，就必须给人才创造一个展示自己的舞台，并塑造一个尊重人、信任人、关心人、造就人的企业文化。企业文化具有很强的凝聚功能，它作为保健因素对稳定员工起着重要的作用。优秀的企业文化可以从思想上和精神上增强企业的内聚力，从而把员工紧紧的团结起来。此外，良好的企业文化会促使个人动机和行动同企业的目标相一致，增强了员工对企业的归属感从而发挥激励的作用。 　　对员工进行职业生涯管理。通过个人职业生涯发展计划，每位员工对自己所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑公司的变化需求，使自己的特长及发展方向符合公司发展的需求。这是一个非常重要的保健因素。如果企业缺少对员工的职业生涯管理，许多员工会感到茫然，不知道下一步该走向哪里。更重要的是，企业不能够保障员工的终生雇佣，如果员工在企业内部的成长跟不上外界的发展，他们的离职就将成为必然。 　　让员工从工作本身获得激励。高新技术企业的大部分工作都是通过工作团队来完成的。作为团队的管理者应该让团队中的每位成员都感觉到自己是不可或缺的。通过合理的工作设计及任务分工，并定期公布团队工作的进展，让团队中的员工都可以亲自参与和体会自己对于整个团队工作的贡献，从工作中获得自我肯定和满足感，让工作任务这一激励因素更好