第9章薪酬管理课件.ppt

9.1 薪酬管理概述 薪酬具有“广义”与“狭义”之分； 狭义薪酬，指劳动者在向企业提供有效劳动后，从企业获得的全部显性现金收入。在企业中则由表现为具体的若干项目构成，如工资、奖金、津贴等。 广义薪酬，也称为整体薪酬或全面薪酬，是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。 一、 广义薪酬的构成 二、薪酬的功能 1.?薪酬的功能——基于员工的视角 保障功能 激励功能 信号功能 2.薪酬的功能——基于组织的视角 调节职能 增值职能 三、薪酬管理理论的演进 传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段： 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 9.2 职位评估 岗位评估（岗位评价），又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。 一、 岗位评估的特点与原则 一、岗位评价的特点 对岗不对人 岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值 岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。 二、职位评价遵循的原则 （1）系统原则? （2）实用性原则 （3）标准化原则 （4）能级对应原则? （5）优化原则 （6）员工参与的原则 （7）公开的原则 二、 岗位评估的方法 岗位排序法分类 定限排序法:将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列 成对排列法 成对排列法举例 岗位归类法举例 （三）因素比较法流程 因素比较法举例 （四）因素计分法流程 因素计分法——最为普遍的岗位评价法 工作等级点数分配表 (五) 海氏（Hay Group）三要素评估法 9.3 薪酬制度设计 一、 薪酬设计的原则 （1）战略导向原则 （2）经济性原则 （3）体现员工价值原则 （4）公平性原则 （5）激励性原则 （6）外部竞争性原则 （7）合法性原则 薪酬的公平性原则 二、 薪酬设计的影响因素 三、 薪酬设计的策略选择 企业设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。 1、薪酬水平策略 （1）市场领先策略 （2）市场跟随策略 （3）成本导向策略 （4）混合薪酬策略? 2、薪酬结构策略 （1）高弹性薪酬模式 （2）高稳定薪酬模式 （3）调和型薪酬模式 三种薪酬模式的比较表 工资结构设计 四、薪酬设计的流程 确定工资策略 企业薪酬策略与企业发展战略的关系 薪酬市场调查程序图 整体薪酬水平的调整 确定调查的企业 企业间相互调查 数据排列 薪酬制度结构的调整 确定调查的岗位 委托中介调查 频率分析 薪酬晋升政策的调整 确定调查的数据 公开调查信息 回归分析 岗位薪酬水平的调整 确定调查时间段 问卷调查 制图 确定调查范围 1、确定调查的企业；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。 （10家以上） 2、确定调查的岗位；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性 的岗位。（占企业所有岗位的20%） 3、确定调查的数据；数据要全面、结构所有项目 （包括货币薪酬和非货币薪酬，3年以上）。 4、确定调查的时间段；要明确收集的数据的开始和截止时间。 选择调查方式 1、企业之间相互调查；良好的对外关系、紧密合作 2、委托调查；商业性、专业性的咨询公司进行调查 3、调查公开的信息；政府、专业协会、网络等数据信息。 4、调查问卷；少数的、规范的岗位。（20%—25%通过问卷） 薪酬调查统计分析 1、数据排列； 将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点处和75%点处。 2、频率分析； 记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。 薪酬调查统计分析 薪酬调查统计分析 5、回归分析； 可利用一些统计软件SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势进行预测。 6、图表分析法； 形象的分析工具，可直观地