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第五章 员工培训与发展 为什么越来越多的企业关注培训 员工对培训的态度 从追求“终身就业饭碗”到追求“终身就业能力” 多学一些东西，就多一条出路 职业生涯发展的要求 融入企业的手段之一 培训中的学习方式与方法1.两种学习方式  1）代理性学习。在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。 2）亲验性学习 学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。 2.三维学习立体方法 培训系统模式 二、培训计划 1、新进员工的培训 新进员工的培训主要分为两个层面： 公司层面：重点培训共性要求； 部门层面：重点培训个性要求。 2、管理人员的培训 管理人员是组织活动的主导力量，管理水平的高低直接决定着组织活动的成败。 发展和提高企业管理人员的经营管理水平和能力是企业获得较高生产率和较强竞争力的最理想、最便宜、最根本的途径。 管理人员的工作层面不同，工作的重点不同，所需的能力不同。见表： 管理人员的培训方式 ——实地训练 ——案例研究 ——管理竞赛 ——行为模仿 ——内部开发中心 案例研究 管理竞赛 行为模仿 内部开发中心 寓教于乐：灵活多样的培训游戏 创新游戏一： 以下是几个点的图形，请大家开动脑筋，只用四条相接的直线（每条直线必须相连，而且不能相互重叠）将这九个点连接起来： ? ? ? ? ? ? ? ? ? 游戏一答案： 启示： 1、应摆脱别人给我们定下的束缚； 2、应尝试从不同的角度来思考； 3、应养成发散思维的习惯； 4、可一笔将这九个点连接起来。 游戏2 图 形 游 戏 游戏三：信任步行 　　二人组成一对，给每对发一个眼罩，而后让其中一位学员戴上眼罩在另一位学生的言语指导下在教室行走一圈回来，而后对换角色进行体验。 有关讨论 当你什么都看不见，有什么感觉？ 当了解对方感受后，你会怎样进行带领？ 游戏启示 团队业绩的体现，离不开队员之间的信任度，但往往学员们很难理解信任是如何建立的，这个小游戏就是为了让学员们体会在某一环境下自己怎样建立起对伙伴的信任。 四、培训评估 人力资源培训对企业意义重大，花费大、收益也大，在培训结束以后，对培训及其效果进行评价是十分必要的。 培训效果评估的四个层面 培训效果评估的流程与监控点 案例分析 王鹏是企业管理专业的硕士研究生，毕业以后，他就进入了三瑞制造公司，这是一家大型国有企业。除了总公司以外，下属八个分厂，从事各类制造和装配业务。王鹏进入三瑞制造公司以后，就在人力资源部担任培训师，1年以后，王鹏被调往公司最大的一个机械分厂担任专门负责员工培训和开发的人事经理助理。两年后，被提升为人事经理，在这一职位上，他干了整整4年。 三瑞制造公司计划在16个月以内开设一家新的分厂。新厂大约在3年内要雇佣4000名员工。在新分厂开业的时候，大约只能雇佣到l／8的员工，也就是说，还有7／8的员工只能在开业后的3年内招聘，由于这个分厂的规模与王鹏原来工作过的分厂不相上下，因此，总公司要求他提交一份新工厂员了培训方案。他有4个月的时间去做这件事。 根据总公司高层管理者的决策，新工厂所有中层和高层的管理人员，将从其他8个分厂的员工中选拔，对这些人来说，这将是一次提升。而且这些管理人员都要由总公司进行培训。在新厂开业的时候，这些管理人员都必须到位。这些管理人员的培训也必须由王鹏负责。此时王鹏有点不知所措，因为，这么大规模的公司内部培训，以前他从来没有负责过，从公司的历史看，这也是第一次用这种方法来建立新的分厂，并且用这种方法来配备员工。因此他没有任何先例可以遵循。假如你是王鹏，你会怎么做？ The end 管理竞赛是几组管理人员通过用计算机模拟真实的公司经营，以做出决策并互相竞争的一种开发与培训方法。 在管理竞赛中，受训者被分为若干个不同的“公司”，每个公司都在模拟的市场中与其他公司竞争每个公司设立一个目标，并授予相应的决策权。管理竞赛通常是将两三年间发生的事压缩为几天、几周或几个月。与真实社会一样，每个公司一般看不到其它公司做出了什么决策，尽管这些决策确实影响他们的销售状况。 　　第十一章　人力资本投资与开发培训 适应对象 基本程序 ?基层管理人员 　处理常见的主管与雇员之间的相互关系 ?中层管理人员 　处理所在环境中的人际关系，并给予指导，讨论工作绩效问题和不理想的工作习惯等 培训转化 行为强化 进入角色 建立模型 　　第十一章　人力资本投资与开发培训 开发培训中心是企业集中培训员工的机构与场所。 开发中心通常将课堂教学（如讲座和研修）与评