第四章员工招聘与甄选第一节员工招聘与甄选概述..ppt

第四章 员工招聘与甄选第一节 员工招聘与甄选概述 一、员工招聘的意义 招聘：为企事业组织中空缺的职位寻找合适的人选． 甄选：采用科学的方法寻找、吸引有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。 （一）是获取符合需要的人力资源的重要手段 （二）是提高人力资源管理效益的重要起点和基础 （三）是提高声誉和知名度的重要手段 （四）是增添新的活力的重要途径 二、员工招聘的原则 （一）双向选择，公开、公平竞争原则 （二）全面、择优、原则 （三）少而精、宁缺毋滥原则 三、员工招聘的渠道 （二）职业介绍机构 职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场等 （四）校园招聘 是外部招聘最直接和最主要的渠道 要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人员；加强平时沟通 校园招聘记录表 （五）熟人推荐 由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工 第二节 员工招聘的程序 一、人员招聘 （一）制定招聘计划 招聘的程序：明确空缺职位的要求；招募；甄选；录用；试用考察；签约 招聘计划的制定： 分析相关信息 估算招聘时间 估算招聘成本 估算应聘者 （二）发布招聘信息 范围、时间、方式和渠道依据招聘计划 信息发布要尽早、面广 根据职位特点，向特定层次的人员发布 选择合适的发布渠道 （三）接受应聘者申请 应聘者提出应聘申请 应聘者应提供：应聘申请函（表）；个人简历；各种证明文件（复印件）；身份证（复印件） 让应聘者填写应聘申请表 应聘申请表示例 二、人员选拔 （一）初步筛选 审阅个人简历或应聘申请表 筛选简历的方法：汇总、分类、比较、筛选；是否结构合理、重点突出、简洁扼要；是否符合职位技能和经验要求；内容是否合乎逻辑；整体印象 申请表的筛选方法与简历相似，特殊的地方是：判断态度；关注与职业相关的问题；注重可疑之处 ? （二）笔试 让应聘者在试卷上用笔回答事先拟好的试题，然后根据解答的正确程度评定其知识和能力 一般安排在初次面试之后 包括一般与专业的知识和能力两个层次 优点：测试面较广，可信度较高；速度快、效率高；心理压力较小；比较公平；费用较低；操作简便 缺点：不能考察态度、品行、口头表达和操作能力；试题可能不切合实际；过分强调记忆；阅卷可能出现偏差 （三）背景调查和体检 背景调查 通过第三者对应聘者的背景和资格进行审查和验证 “第三者”指应聘者原来的企业、同事及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人 调查内容包括教育背景、工作经历、品行、工作能力、兴趣等 可通过打电话、访谈、要求提供推荐信、请调查代理机构进行等 验证学历证书的方法有：观察法；提问法；核实法；网上查询等 体检 包括健康检查、身体运动能力测试 体检通常放在所有选选拔之后进行 主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求 要注意避免出现歧视 体检的费用一般由招聘单位支付，体检的结果也交给招聘单位 三、人员录用 （一）录用决策 录用决策的策略 ：多重淘汰式 ；补偿式 ；结合式 （二）通知录用者 录取名单确定后，张榜公布，公开透明 通知被录用者最重要的原则是及时 （三）办理录用手续 招聘单位向当地有关部门办理录用手续，并报送员工登记表 有关部门审查同意，在登记表上加盖印章 （四）签订劳动合同 劳动合同是员工与单位的契约，也是建立劳动关系的依据，并成为当事人的行为准则 （五）新员工培训 （六）正式录用 试用期满，且合格的员工成为正式成员 四、招聘评估 （一）成本效益评估 招聘成本 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本 招聘单位成本=招聘总成本÷录用人数 招聘总成本 =人事费用 +业务费用 +一般开支 招聘费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之则高 成本效用 总成本效用=录用人数÷招聘总成本 招募成本效用=应聘人数÷招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数÷选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数÷录用期间的费用 招聘综合评价指标体系示例 第三节 面试 一、面试的涵义 （一）概念 在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式Ｐ１１９ （二）特点 普遍采用，但是争议最多的方法之一 优点：掌握了解应聘者的主动权；可进行双向沟通；可了解心理素质和外貌风度 缺点：时间较长；费用较高；存在心理偏差；所获信息不易定量 二、面试的类型 （一）按要达到的效果可分为初步面试和诊断面试 初步面试比较简单、随意 诊断面试是对经初步面试合格者进行实际能力与潜力的测试 （二）按结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 结构化面试：事先准备好所提问题、各种可能的答案、评分标准和操作程序等，按统一的标准和要求对每个应聘者分别