管理学王品集团管理方法..ppt

管理學王品集團管理方法 班級:工管一甲 學號姓名:何俊穎 王品集團管理解析 許多百年餐廳，都有獨到的秘密配方。王品也有讓企業成長不輟的四道配方，不只員工福利打破服務業的慣例，對主管的限制甚至比外商還嚴苛。但在這儒家與法家交融的管理制度之下，還有許多緊扣人性的財務制度 祕密配方1：激勵及時，回饋直接 王品集團的人事制度，有許多獨特之處，如月休9天、當月營餘20%分紅、店長主廚入股、薪資高於業界平均20%……等，這些打破服務業慣例的做法，不僅有助於激勵第一線人員，更使得其正職人員的離職率降到5%以下，兼職人員離職率也不超過8%。 「這就是王品維持高服務品質的關鍵因素，」王品集團人資總監 許燕閣 指出。由於餐飲服務業是「體力」和「情緒」密集的產業，第一線人員在工作時，除了要不斷巡視走動，還得直接面對顧客的不滿和抱怨，因此更需要激勵和回饋，才有動力遵守複雜的標準作業流程，否則很容易就會造成高離職率，或是把情緒發洩在顧客身上。而離職率一升高，人才訓練不及，服務品質就會降低，形成惡性循環，直接衝擊顧客光顧的意願。 第一線人員需要福利，高階主管更需要成就感。王品從2000年開始執行的「醒獅團計畫」，目的就是要鼓勵高階主管「內部創業」，而這項做法也被視為是王品集團突破10億營收天險的關鍵擴張策略。自2001年推出第一個新品牌「西堤牛排」以來，王品在短短幾年間，接連在台灣創造8個品牌，不但培養出多位從專業幕僚，轉任營運主管的餐飲人才，也占領了中、西、日式料理市場。 祕密配方2：一家人主義，安穩員工的心 除了金錢激勵，王品也很重視員工心情感受。「企業不能只談績效，還有人文、態度和同仁感受，」王品管理部總監黃國忠認為，要員工不斷付出，公司要給予一股穩定的力量，讓員工和家人都能安心。 一位坐著輪椅的員工，現身在今年墾丁的王品股東會，絮絮叨叨地說著對公司的期許。他曾經是主廚，幾年前因腦部開刀而不良於行，但公司仍然每月給付薪資，邀請他參加活動。這些經費，都來自幾位總經理每年捐出上百萬薪資所組成的基金會，而董事長戴勝益每月20萬的薪水，更是直絮袪i這個戶頭，做為員工子女獎學金或急難救助之用。 負責「原燒」「聚」兩個事業處的副總經理周光禹，在兩年前離開必勝客（Pizza Hut）加入王品，而這個強調「一家人」的企業文化，讓他有了前所未有的工作體驗。周光禹回憶，外商一切唯績效是問，若是達不到目標，就等著被同事「檢討」，但在王品，所有人都會關心你：遇到了什麼困難？是否需要幫忙？「被鞭策而達到目標，和被關心而達成目標，感覺是不一樣的A」他笑著說。 祕密配方3：主管自律，集體決策錯誤少 儘管對員工有如家人一般，但王品的管理階層卻自律甚嚴。〈王品憲法〉中明確規定：「顧客第一、同仁第二、股東第三。」 創業初始，王品就定下「100元天條」（任何人不得接受廠商100元以上好處。觸犯此天條者，唯一開除），防止創業夥伴在公司賺錢之後，就發生「為錢反目」的狀況。 隨著企業逐漸擴大，王品陸續又新增「非親條款」等更多限制股東權益的規定。去年開始，戴勝益甚至要求每位高階主管（包括董事長在內）要接受下屬的「滿意度評分」，目的就是要主管更能察覺自己的優缺點。 公司所有重大決策或人事案，都要由主要股東組成的「6人決策小組」討論，並交由二十多位高階主管組成的「中常會」無記名投票表決，才能推動，不是董事長說了就算。「中常會」之下，還有店長、主廚、區經理等中階主管組成的「二代菁英」，每人每月都要針對公司的作法，提出一個新建議；每月200多個建議中，約有10個可以執行。 集體決策看似不夠快速，卻大幅降低犯錯的機率。戴勝益認為，雇錯員工，最多只是浪費薪水；用錯主管，卻可能做出搞垮企業的錯誤決策。更常發生的狀況是，創業者自己濫權，胡亂投資、借貸，使得畢生心血化為烏有。 成立15年來，王品不是沒犯過錯，但都能及時修正挽回。戴勝益把原因歸因於「不嚴肅」的企業文化。王品有個不成文的規定：主管的發言，一定要在3分鐘內讓聽眾發笑。「因為不嚴肅，所以抗壓性高，可以輕鬆看待錯誤，」戴勝益對此有一套耐人尋味的解釋。 秘密配方4：資訊透明，相互監督 王品所有店頭的經營績效和成本，對內完全公開，店舖之間還有排名競賽。 戴勝益笑稱，一般企業不公開財務，通常是因為老闆賺太多卻不想分，公開了怕員工吵鬧。但王品公佈營收資訊，其實是要讓員工監督店長。「當員工發現別的店有10萬可以分紅，我們卻只有5萬，他難道不會覺得『跟錯人了！』」所以，「即時激勵」也是「即時壓力」。 「把公司交給顧客監督，把財務交給同仁管理，」王品集團總經理曹原彰說，當顧客主動反映意見時，主管就可以針對異常的現象做管理，而不必經常巡視店頭、擔心員工不老實。當員工成為公司股東時，就會格外在意成本和獲利。財務公開後，員工更會幫著一分一毫緊