六组独立职经理上半年经营分析及2012年下半年计划.pptVIP

团队KPI指标分析 换珍组： 2012年架构人力26人，持证人力25人， 无证1 人，主管1人，高级业务经理3人， 业务主任18人，业务员4人。 2012年上半年目标 五年期31万，实际达成35.8 万，达成率113% 十年期 44万实际达成17.4418万达成率33% 意外险 6 万 实际达成3.6180万 达成率61% 增员目标 6人 实际达成3人 达成率50% 2012年 上半年年初架构人力24人 综举举绩率108% 长举104% 2012年 考核过关人数12人，未达标人数13人其中包括 3位新人。 电子投保100%举绩 12年上半年业务发展方面具体措施 大方向：首先能紧跟公司的步伐，组织伙伴学习、研讨、执行公司推出的各项企划，实时明确调整总目标及阶段目标的预达成及达成情况。 认真组织伙伴学习新险种，并积极主动带头参与公司版产说会及各种沙龙。带动职场伙伴，营造好的氛围。 小方向：及时推出团队的奖励政策，调动伙伴的能动性，鼓励所有的伙伴积极参与，重点锁定举绩率。 利用新康宁首卖月奖励方案，以点带面，成功达成奖励方案。 队伍建设工作具体措施 架构人力24人综举人力26人，长举25人。 电子投保人员为100%举绩。 利用公司制定的补充企划，结合自己团队的小企划，组织伙伴认真学习企划的基本内容，与伙伴达成共识，让部分伙伴率先达标，再利用短信的形式进行，每日追踪，达标的及时恭贺未达标的及时鼓励，每天两边发送，直至举绩。 二季度新增 3人期中2人持证，1人为无证人员。以新带新，寻找考核离司业务人员。 无竟升人员，主管队伍仍为1人。 亮点与不足 亮点： 通过公司组织形式各异的活动，大力宣传新康宁早会，不断推进伙伴的销售热潮。 结合本团队的优势，在举绩、出勤、增员等方面较去年同期有所好转。 及时梳理团队的高手 ，调动其积极性，带动其他伙伴达成预定目标。 走出去、引进来一对一的陪访收效显著，激发伙伴自动自发的走向市场。 亮点与不足 不足点： 人力发展不均衡，主管队伍薄弱，综合学习能力差，客户开发能力不足，导致件均保费低，没有完成上半年目标。 队伍老化颇为严重，职场内无法制造好的氛围，伙伴间你追我赶的氛围炒作不起来，导致一季度企划仅入围3人、二季度入围1人，严重影响了达成率。 追踪力度弱，在日常的管理过程中，明显的感到力不从心，主管不足，影响每日工作的达成率。 2012年下半年目标（具体措施只谈三季度） 三季度工作计划 具体增员及业务发展举措 如何提目标及月度节奏 高团队考核达标率 如何提高举绩率举措 7月团队行事历展示 2012年三季度具体措施 组织一场大型的郊游活动，和半年度的工作总结及奖励兑现。目的为每位伙伴充电，增加团队的凝聚力，共同讨论后半年团队及业务发展的方向，让每位伙伴都积极参与团队建设，重塑个人角色，共同管理团队，树立爱家的责任心。 在本季度认真辅导育成新人，提高新人的收入，以新带新，为团队注入新生力量，以此推动团队的正常发展，把增员活动推向热潮。 继续上季度走出去、引进来的拜访模式，让更多的伙伴摆脱假访量，真正走向市场，提高收入，稳定团队的架构，扩大团队健康的发展。 7月（达成目标的25%）月度节奏 1-9日：奖励兑现调整阶段，梳理架构人力及时进行清退工作，利用6-10日长险举绩小企划，激励伙伴举绩，团队的综举达成15%长举10%。 10-20日：郊游及半年总结，重振士气，及时召开每周小型产说会，每日追踪冲刺企划人员的差额数据,团队的综举达成50%长举30%。 21-30日：最后的冲刺，结合公司的企划内容，推出不同形式奖励内容，（沙龙或产说会）鼓励并帮助更多的伙伴参与及达成。团队的综举达成70%长举60%。 八月份（达成季度目标的40%） 1-10日：重新调整季度目标，划分阶段目标，复核未考核人力达标情况，目标差额及时进行再次的调整，团队的综举达成75%长举65%。 11-20日：及时召开每周小型产说会，每日追踪举绩及考核达标率，着手主抓增员重点工作，在提高团队的综举达成80%长举70%的同时完成增员50%。 21-31日：本月的最后冲刺，对尚未举绩、未考核达标等情况，及时追踪目标差额，有针对性的给予辅导和帮助，本月团队的综举达成90%长举80%。 九月份（达成季度目标的35%） 具体增员及业务发展举措 以新带新，鼓励新人增员，及时解决新人在展业过程中的困难，不断的提高他的收入，正确引导增员观念，让新人逐渐懂得如何两手一起抓，走管理层，扩大格局。 对由于考核离司的伙伴，进行再家访认真讲解新版基本法，通过