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海尔绩效管理之目标设定和绩效辅导研究 09人二 熊洁 曾佩 王颖 绩效管理之目标设定 目标设定：以岗位描述和直线经理的目标为基础，员工和经理共同挑选、设定绩效目标 目标设定的步骤 绩效辅导的对象 绩效辅导效果的影响因素 绩效辅导的渠道 书面报告:内容严谨准确，便于保存，突破时间空间的限制。 例会:提供一个面对面的直接沟通的机会，弥补书面沟通的缺陷。 一对一面谈：讨论深入，因材施教，有利于建立融洽的上下级关系。 海尔绩效管理评价 战略导向不强：BU/FU的战略目标不明确，未能形成海尔全集团的战略体系（集团总体战略——BU业务战略——FU职能战略），导致BU/FU的绩效管理战略方向感不强 指标系统性不强：绩效考核指标设置缺乏系统性，未能形成指标体系间的有效衔接，不能形成指标体系合力 绩效管理流程不闭合：绩效管理过程中缺乏有效的绩效回顾和辅导，未能形成绩效改进的闭环循环 考核周期过于短暂：月度考核形式，造成考核工作负担重，且效果不好流于形式 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效 评估 绩效管理流程 回顾 辅导 结果 运用 目标 设定 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. S-Specific 具体化： 指目标必须明确，并清楚地用可执行的用语描述员工需要实现的目标； M-Measurable 可衡量的： 指目标的确定应达到一定的准确程度；衡量方法应是可信赖和数量化的，至少应该能够确定目标是否完成； A-Attainable 可实现的：指目标具有挑战性并在员工付诸努力之后可以达到； R-Realistic 实际的：指目标应当与公司和部门的目标一致，而不是凭个人兴趣而定 T-Time-related 时效性的：指在制定目标时应包含截止期和各阶段任务完成时间表。 SMART原则 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. L2年度目标 L2执行事项 特别项目 执行计划 执行计划 集团年度目标 BU战略执行计 划特别项目 BU认领 L2认领 个人认领/目标设定 L3认领/目标设定 审视/指导 BU年度目标 L2认领 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效辅导 绩效辅导是一个持续 的过程，贵在坚持！ 绩效 评估 绩效管理流程 目标 设定 回顾 辅导 结果 运用 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 什么是绩效辅导 绩效辅导就是管理者与员工共同跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效辅导的目标 不断地同员工进行沟通，保证员工明确组织的目标和方向，特别当组织的战略和目标发生变化时； 对绩效情况不断地进行监控，以保证达到工作标准，并在这个过程中不断地提供反馈意见并在必要时提供指导； 在辅导的过程中，通过员工的积极参与，保证他们对自己的绩效承担责任； 通过反馈对员工的高绩效进行激励 海尔绩效辅导的目标和原则 绩效辅导的原则 → 就组织或部门内发生的重要事件进 行定期和不定期沟通 → 持续不断地辅导和持续改进 → 根据需要采用正式或非正式沟通方式 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效辅导的对象是管理者的直接下属，包含：