[海尔赛马不相马人力资源管理.ppt

人人是人才 　　兵随将转，无不可用之才。作为一个领导，你 可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。 要能容人之短，用其所长。能翻多大的跟头，就给 搭多大的舞台。 　　　　　　　　　　　　　　 －张瑞敏 企业人力资源管理面临的八大问题 组织设计不合理，职能交叉，责任不清，因人设岗，人浮于事，员工积极性不高；　 为某一个职位录用了一个不适合的人； 人员不稳定，流动率高； 员工感到薪酬的不公平，相互攀比； 由于缺乏培训而导致效率低下； 业绩评估没有客观标准，随意性大，凭主观印象； 劳资纠纷和劳资矛盾突出； 激励机制没有建立，或现有机制难以实施到位。 某公司后勤人员岗位工资标准（部分） 某公司人员绩效考评标准（部分） 人力资源管理的主要内容 　　　 人力资源管理流程模型 　　　 海尔培训原则与要求 原则（依据ISO10015即企业战略确定） 干什么学什么，需什么补什么 急用先学 要求（依据员工业绩及素质事先确定预算） 管理人员培训每年培训不少于100小时 操作人员每年不少于40小时 培训与个人的实际工作紧密结合，以完成工作目标进行 月度表扬批评 月度表扬批评考核导向 月度表扬批评考核导向 月度表扬批评考核导向 月度表扬批评考核导向 黄牌警告 黄牌警告 受控 竞争 轮岗授权与监督相结合 张瑞敏指出：海尔机构调整以来，决策层的工作中心就是一个：授权。授权是相对于过去的集中管理而言的。 如果只授权，不监督，后果就是四分五裂；如果不授权，只监督，局面则会是一潭死水。机构调整后，海尔明确地提出要确立监督机制，特别强调两点原则：一是各法人要自律，必须有非常严的自我约束；二是仅自律还不够，还要有控制体系。 提出监督机制的原因在于，管理上有一个著名的定律———墨菲定律，即任何事情只要有向坏方向发展的可能，就一定会向那个方向发展。没有监督的放权是很危险的。 受控与严肃的爱 所谓“用人不疑、疑人不用”在当今市场经济条件下早已失去了合理性，成为中国传统文化的糟粕，是导致干部放纵自己的理论温床。不需要—一列举那些因没有监督制约机制而违法乱纪的大量事例，中层干部必须明白，必要的监督、制约制度对干部是一种真正的爱护和关心，因为道德的力量是软弱的，不能把干部的健康成长完全寄托在个人的修炼上。越是有成材苗头的干部，越是贡献突出，就越能委以重任；而只要他们手中有权、有钱，就必须建立监督制约机制。每一个干部应该从思想上、心理上接受监督，培养自律意识，增强免疫力，从而健康成长。 “在位要受控”有两个含义：一是干部主观上要能够自我控制，自我约束，有自律意识；二是集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误。再就是控制财务，避免违法违纪。 升迁靠竞争 “升迁靠竞争”是指有关职能部门应建立一个更为明确的竞争体系，让优秀的人才能够顺着这个体系上来，让每个人既感到有压力，又能够尽情施展才华，不至于埋没人才。 届满应轮换 是指主要干部在一个部门的时间应有任期，届满之后轮换部门。这样做是防止干部长期在一个部门工作，思路僵化，缺乏创造力与活力，导致部门工作没有新局面。轮流制对于年轻的干部还可增加锻炼机会，成为多面手，为企业今后的发展培养更多的人力资源。 未位要淘汰 10/10原则。在一个团队中，总会有10%的人工作业绩最优，10%的人工作效果最差。要用最优者的经验去帮促最差者，从而提高整个团队的整体素质。 帮促后仍不能达到要求者，要淘汰。 OEC管理的思想基础 斜坡球体论 斜坡球体论的深层含义 （1）管理是企业成功的必要条件。没有管理，没有止档，企业就会下滑，就不可能成功。 （2）抓管理要持之以恒。管理工作是一项非常艰苦而又细致的工作。管理水平易反复，也就是说止档自己也会松动下滑，需要不断加固。管理是一项笨功夫，没有一种一劳永逸的办法，只有深入细致地反复抓，抓反复，才能不滑坡，上档次。 （3）管理是动态的，永无止境的。企业向前发展，止档也要跟着提高。 OEC管理的含义 OEC管理的含义：OEC管理法----英文 Overall Every Control and Clear 的缩写。 “OEC”内容：O----Overall 　　 　全方位 E----Everyone 　 每人 Everyday 每天 Everything 每件事 　　　　　 　 C----Control 控制 Clea