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人力资源管理（一） 第一章 绪论 我们把具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和称为人力资源。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 人力资源管理包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源管理是对一个国家和地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间和关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。 人力资源管理活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现，人力资源管理的各项功能和活动都必须围绕这个目标展开。 人力资源的主要功能可以概括为获取、整合、保持、开发、控制和调整五个方面，在具体的实践中，人力资源管理由六个活动领域组成，工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪酬结构，奖金与福利。 现代人力资源管理的发展历史，可以分为初级阶段（（以劳动关系改善和提高劳动效率为中心），、人事管理阶段（以工作为中心）、人力资源管理阶段（人与工作的相互适应）和战略人力资源管理阶段（人力资源管理提升到战略的高度）这四个阶段。 人力资源战略是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源的使用模式和活动的综合。人力资源战略主要有累积型、效用型和协助型三种类型。 人力资源战略与企业战略之间的关系主要有三种类型：整体型，双向型和独立型。 人力资源管理目前面临经济全球化的冲击、多元文化的融合与冲突、信息技术的全面渗透、人才的激烈争夺等现实挑战。 第二章 工作分析 1、工作分析就是通过特定方法获取与工作有关的详细信息的过程。一般来说，工作分析需要从以下八个要素着手：即who,what,whom,why,when,where,how,how much. 2、工作分析是是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作，培训项目的展开，工作评价与薪酬计划的实施，以及绩效考核都要依据一个完整的工作分析。工作分析的结果可以运用到人力资源规划、招聘与甄选、人员配置、晋升、职业生涯设计等各个环节上。 3、工作分析的基本方法包括观察法、访谈法、问卷法、写实法。结构化的工作分析方法包括职位问卷分析法、美国劳工部工作分析方法、功能性工作分析方法等等。 4、工作分析的程序包括准备阶段、收集信息阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段以及反馈与调整阶段。 5、工作分析的主要结果以职位说明书的形式体现，主要包括工作说明书和工作规范两大部分。工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位基本信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。工作规范指任职者为完成工作所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。 6、传统的工作分析已不能满足发展的要求，工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等理论的出现可以满足环境的变化要求以及员工的需求。 第三章 人力资源规划 1、人力资源规划是指根据组织的战略目标和和外部环境的发展变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。 2、人力资源规划在组织中的作用越来越突出，它不仅是组织战略规划的核心部分，而且更是各项人力资源管理活动的基础和起点，在合理配置人力资源、控制员工成本、调动员工积极性等方面更具有举足轻重的作用。 3、人力资源规划的主要内容主要有岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划和职业生涯规划。 4、人力资源规划可以分为8个步骤：对组织的内外部环境进行分析；分析现有人力资源状况；预测人力资源需求；预测人力资源供给；制定人力资源供求平衡政策；制定人力资源的各项规划；对人力资源规划进行调整；对整个人力资源规划的有效性进行评估。 5、人力资源规划预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测，各自都有不同的方法和步骤。 6、组织中的人力资源供求状况主要有三种：供求平衡；供大于求和供不应求。其中供求平衡是组织人力资源规划所追求的目标；当出现供大于求时主要采用重新安置、裁员和降低人工成本三种措施；当出现供不应求时主要采用内部调整、内部招聘和外部招聘三种措施。 7、人力资源规划能够成功实施的关键就在于是否能够获得准确而充足的信息，人力资源信息系统的建立使得组织可以快速应对瞬息万变的外部环境，同时为人力资源规划以及其他人力资源管理实践提供了有力保障。 8、弹性人力资源规划是未来发展的趋势，主要以满足组织临时性的人力需求目标。 第四章 人员招募、甄选与录用 1、人员招募是指根据人力资源规划和工作分析