薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度.doc

北京兴大豪科技开发有限公司 薪酬福利管理制度 二零零五年十二月 目 录 第一章 总则 2 第二章 薪酬总额 4 第三章 薪酬体系 5 第四章 薪酬元素 6 第五章 福利津贴 9 第六章 固定工资制 11 第七章 岗位绩效工资制 13 第八章 计件工资制 15 第九章 协议工资制（一） 17 第十章 协议工资制（二） 18 第十一章 薪酬定级与薪酬调整 19 第十二章 其他 21 第十三章 附则 22 附件1：津贴补贴一览表 23 附件2：岗位等级表 24 附件3：岗位职系表 25 附件4：岗位系数分布表 27 附件5：固定比例、浮动比例参照表 28 第一章 总则 适用范围 本制度适用于与北京兴大豪科技开发有限公司（以下简称“公司”）签定正式用工协议和劳动合同的员工。 目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： 公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 分配依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 特征 可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。 可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第二章 薪酬总额 薪酬总额 指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。 大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。 薪酬预算 人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。 薪酬总额的核定 每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。 公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬体系 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系： 固定工资制； 岗位绩效工资制； 计件工资制； 协议工资制。 第四章 薪酬元素 公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。 基本工资： 基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。 学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大学专科以上学历的员工设立的工资单元。 学历工资按下列标准核定： 学历 专科 本科 硕士 博士 学历工资(元) 50 100 200 500 年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工资单元，属于薪酬中的固定部分。 年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准 司龄 1－5年 6－10年 11－15年 15年以上 司龄工资（元/年） 20 30 40 50 职称工资： 职称 初级 中级 高级 教授级 职称工资（元） 50 100 200 500 北京市最低工资标准： 针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市最低工资标准，2005年为580元/月。 岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。 岗位薪酬的计算方法： 岗位薪酬 = 岗位薪酬基数×岗位系数 岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系、不同类型人员