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管理关键的三分钟　该怎么跟员工订目标、打考核、说想法或聊感觉，一直是担任主管的最爱与最痛，特别是近年来，职场新鲜人（有人统称为80后或戏称为草莓族）在职场上的比例越来越高，对担任管理工作的主管，也形成一股新的挑战。即使多年担任主管的人，也总是处在“人际导向”与“目标导向”的矛盾中而不易取舍。扮演一个“人际导向”的、比较倾向于会“做人”的主管，要求部属做事时，往往被员工七折八扣的响应、推拖拉弄得执行缓慢；反之，扮演一个“目标导向”、比较倾向于要求“做事”的主管，在做人方面往往因为工作的要求，让部属讨厌或恨之入骨，失去民心又造成人才流失。那么主管在这个过程中，要“鱼与熊掌兼得”有没有可能呢？管理关键的三分钟　　大部分的企业，施行正式绩效考核的频率是一年或半年，较少数的企业才会以季或月为考核的频率。考核的频率太低，失去了及时性；考核的频率过高，动员的行政成本又无法负荷。我们都同意考核与奖惩要能兼具及时与具体的重要性，那么主管在这个过程中，要“及时与行政成本兼顾”，有可能吗？　　早在1981年，美国出版了一本迄今销售超过350万册的管理经典书——《一分钟经理》（TheOneMinuteManager），它的概念很浅显易懂，被经理人奉为圭臬。它告诉我们：经理人每天只要好好利用这关键的三个一分钟，就能做好对员工的管理与沟通工作。　　第一个一分钟：与员工设定工作的目标　　第二个一分钟：对员工纠正不好的表现　　第三个一分钟：对员工赞赏良好的表现　　这三个一分钟，形成了关键的三分钟，它的重点是：一、每天、每周或至少每个月例行性的施行，不要间断；二、不需要长篇大论、滔滔不绝，要精简扼要；三、以共同目标为起始、具体的工作改善要求与纠正表现不良介于其中，以赞赏优异的表现作为结尾，使员工最后在一个愉快且受到肯定的双向沟通中划下句点，留下努力以赴的正面印象。　　这关键的三分钟，它的精髓在于短、持之以恒，目标导向与人际导向兼顾、工作目标制订与成果考核具备，它化繁为简的告诉我们，应该怎么让主管与部属的沟通，搭上一个良好的桥梁。其实，它更遵循了绩效考核的最重要原则——“绩效考核是一种手段，而非目的”。绩效考核是为提升工作绩效，所采取的必要指导与纠正手段，而非只是为了打完考绩，然后按照考绩的结果，用来作为调薪、升迁或发奖金的计算目的所用。这道理听来行云流水、理所当然，不幸的是，大部分公司虽然知道这个道理，也日复一日、年复一年地在务实地执行，可惜的是，他们完全将考核当作最终“目的”来进行运用，以致于考核对员工来说，只是在工作期末结束的时候，得到表现肯定或是打击挫折，甚至于是在期末的时候，给员工来个大惊奇（因为考核结果超乎个人的认定！）而不是在最需要工作管理执行的过程中，适时的得到指引或纠正。这种考核的效果，对工作表现好、获得考核佳的员工无异于锦上添花，而表现不良、获得考核等级差的员工，形同遭到落井下石。考核被当成目的在使用，而不被当成一种及时性矫正的手段在运用，在管理上是失去意义的。　　心理学系专业的人都知道，要做好谘商的工作，最关键的部分，不光是要能清晰地表达，而更要仔细地倾听。　　许多担任老板或主管的人，常常犯下这样的错误：在与员工沟通过程中，说得太多，听得太少，所以即使常常与员工沟通，也不过是让你的员工，很不厌其烦地再次了解你的想法，对他们而言，往往是老生常谈，左耳进右耳出，除了耽误他们的工作外，不过是老板发薪水来让员工听训。作为一个主管，有透过这些冗长的沟通，更了解你的员工吗？有搜集到想听到的建言吗？有提供实时而有价值的工作指导吗？有简单的知道接下来该怎么做吗？有清楚的传达工作改善的要求吗？有建立共同认同的目标吗？这是个大问号！互联网网络营销时代已经到来，很多中小微企业正由传统营销逐步转战互联网网络营销。我国的东南沿海城市，如杭州本地从事网络营销的中小微企业比例占到企业总数的近一半，从事网络营销的企业中利用网络赚到钱的企业占到一半比例。一些中小微型企业由于缺乏先天的网络营销气氛和网络营销成功案例的榜样效应，真正从事网络营销的企业所占比重不高，也有部分企业没意识到网络营销培训对传统实体的冲击。正在从事网络营销的企业有存在这样或那样的误区，走了不少弯路，严重阻碍了企业快速成长。　　【误区】　　1.网络营销就是做一个网站　　解读：网站只是网络营销的一个部分。如果企业产品对象不清晰，目标顾客定位不准确，做出来的网站就没有购买力，即使再漂亮也不能吸引顾客更不可能成交，这样的网站在网络营销中就变成一个可有可无的工具，没有实际意义。　　2.网络营销就是网上卖东西　　解读：很多人认为，网络营销就是网上卖东西，是下单成交那部分，就是网络零售，事实上，网络零售大概只占到网络生意的10%。线上营销，线下成交。据统计，目前网络营销中只有10%的销量是在线上成交。如果认为网络营销单