[第6章绩效与薪酬.ppt

第七讲 绩效管理 绩效管理的挑战 ●“我下面的真懒，你那他真是没办法！” ●“那帮人可不好惹，你还得哄着他们。” ●“行政部的干事，工作挺积极，就是好心办坏事。” ●“我自己都忙不过来，哪有时间去盯着他做事？再说我一个人要管十几个人，怎么盯得过来？” ●“算了，你们人事部门替我把他给炒了！我可是没法管了” 一、概念及分类 过去含义：对职工进行业绩评价并确定其优劣程度的劳动人事管理活动。 现在含义: 一方面，对职工工作绩效的质量和数量所进行的评价，即职工以什么样的态度完成了所分配的任务以及完成任务的程度如何。另一方面，对职工的潜在能力、性格、适应性等素质方面的评价。 绩效管理的目的 基本目的： 给予公正待遇 发掘和有效地利用能力 具体目的： 为确定工资和奖励提供依据 为晋升和调转提供依据 为能力开发和教育培训提供依据 为确定解雇提供依据 绩效管理的种类----按考核者分类 直接上级考核 间接上级考核 自我考核 同级考核 下级考核 部门考核 外单位考核 考核的种类----按考核的内容分类 成绩考核 态度考核 能力考核 二、绩效管理的流程循环系统 （一）准备阶段 1、确定绩效考核目标 绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。 （1）绩效内容 绩效内容又可分为绩效项目和绩效指标两个部分。 绩效项目有三个：工作业绩、工作能力和工作态 度。 1、确定绩效考核目标 绩效指标指绩效项目的具体内容，是绩效项目 的分解和细化。 工作能力可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力六项具体的指标。 工作业绩一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考核。 业绩目标的SMART SMART——行之有效的目标管理技巧 Specific——具体，确有实指 Measurable——用尺度可衡量的 Actionable——可行的，可操作的 Result-Orientated——结果导向，非过程描述 Time-tabled——有时间框架 1、确定绩效考核目标 （ 2 ）绩效标准 绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。 例如：“产品的合格率达到90%”，“接到投诉后两天内给客户以满意的答复”，等等。 2、绩效考核周期 绩效考核周期，也可以成为绩效考核期限，指多长时间对员工进行一次绩效考核。 一般受到以下因素的影响： 职位的性质 指标的性质 标准的性质 （二）实施阶段 1、绩效沟通 （1）绩效契约 （2）双向沟通 （3）参与与承诺 （二）实施阶段 2、绩效实施与管理 （1）绩效实施与管理中的误区 （2）持续的绩效沟通 （二）实施阶段 3、绩效考核 （1）考核主体 （2）考核方法 （3）绩效考核中的误区 （二）实施阶段 （3）绩效考核中的误区 光环效应、逻辑错误、近因误导 首因效应、对比效应、溢出效应 宽大华倾向、理解差异化、折中主义 感情用事、职场压力 三、考核方法 ?1、事实确认法 ?2、要素分析评定法 1、事实确认法 生产记录法 定期检查法 人物评语法 限度事例法 例如：限度事例法 定义: 检查极限行为,即检查“在通常状态以上的理想行为”或“在通常状态以下的极限行为” 举例: 不良行为: 当同事有急事忙得不可开交时,自己虽有充裕的时间,却拒绝同时提出的给予帮助的要求 理想行为: 当同事有急事,自己也很忙,但却能用深夜加班来主动帮助他 2、要素分析评定法----管理者型考核方法 图表尺度法 交替排序法 配对比较法 强制分布法 图表尺度法 根据考核的目的,确定考核的要素 根据考核的要求,确定对每个考核要素进行考核的着眼点和注意点,并确定评价标准(评价尺度) 根据评价尺度进行评价,并考虑各因素比重计算得分 评价要素----能力 显在能力 潜在能力 显在能力 知识: 常识 见识 熟练程度: 技能 工作速度 正确性 体力 监督能力: 指导力 公正性 调节力 智能:理解力 创造力 计划力 交涉力 表现力 判断力 注意力 忍耐力 责任:履行业务 保守秘密 维持信用 潜在能力 学历 资格 评价要素----态度 协调性 勤奋性 适应性 积极性 纪律性 评价要素----成绩 效果:工作的质量和数量 贡献 交替排序法 评价要素:________ 评价等级最高的雇员 1_______________ 8 _______________ 2_______________ 9 _______________ 3__________