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第9章 绩效考核实务及绩效管理制度 重点问题 高层管理人员的考核 中层管理人员的考核 一般员工的考核 绩效管理制度的建立 某公司绩效管理制度实例 9.1 高层管理人员的绩效考核 1.高层管理人员的考核的内容 关键因素：能否“做正确的事”是对高层管理人员进行考核的关键 ——资金投向、产品方向、工艺选择、市场规划、人才培养… 业绩考核：注重与组织运营整体效果相关的指标，以及影响组织持续发展的指标。 素质考核：预见、决策能力，组织及人才培养能力，领导、沟通和协调能力，控制能力。 2.高层管理人员业绩考核指标设计思路 基本思路 着眼于整体、全局、长远，选用“平衡记分卡”进行指标体 系的设计是最有效的方法。 财务面指标 收入增长率、成本降低率、资产利用率、投资回报率等 客户面指标 市场份额、老客户保留率、新客户获得率、客户满意度 内部运营指标 流程改进、效率提高、成本节约、质量改进、机制创新 学习成长指标 员工素质提高、信息系统构建、激励、授权、团队、文化 等等。 3.高层管理人员的考核方法 1）业绩考核 考核周期一般设置为月、季、半年、一年。 注意点： （1）指标不宜过多，一般控制在5-10个 （2）选择对经济效益影响大的指标 （3）选择可控性强的指标 （4）指标计算不要过于复杂。 业绩考核表举例 （P258、259 表9-1、9-2） 2）素质考核 一般采用述职形式 注意点： （1）可采取自我述职与上级考核相结合方式 （2）由于能力和态度变化频率低，考核周期一般为一年 （3）尽量采用表格形式，以求简洁。 考核表举例 （P260 表9-3、9-4） 9.2 中层管理人员绩效考核 1.中层管理人员的考核的内容 关键因素： “如何做事”是对中层管理人员进行考核的关键 ——寻找达成目标的解决方案，组织实施公司战略。 业绩考核： 根据组织目标分解到本部门的目标和指标。 能力考核：专业知识和领导能力，包括： 业务能力 组织领导能力 控制协调能力 开拓创新能力。 2.中层管理人员业绩指标的分解 1）指标分解举例 （P262 ~264）1~4 2）注意点 经营性目标/指标向下分解时应以部门职能为依据各有侧重，各司其职，不应各部门均摊 通用性目标/指标的分解应覆盖到各个部门 KPI法层次结构和逻辑关系清楚，是进行指标分解的常用方法。 3.中层管理人员的考核方法 常用方法：360度考核法 举例（P264~267 表9-5、9-6） 9.3 一般员工绩效考核 1.一般员工考核的内容 关键因素： “正确地做事”是对一般员工进行考核的关键 ——按照既定的目标、路线、程序完成分配的任务。 主要考核纬度： 业绩（任务完成率） 态度（积极性、协作性、纪律性） 能力 （学习力、理解判断力、开拓创新力）。 2.一般员工绩效考核方法 常用方法：由直接上级进行考核 举例（P268~270 表9-7） 9.4 绩效管理制度 1.建立绩效管理制度的必要性 作为绩效管理的法规 作为统一思想的准绳 作为实施操作的指导 2.制定绩效管理制度的原则 1）公开与开放原则 （标准公开/活动公开/自我参与/充分授权） 2）反馈与改进原则 （用结果检验/修改，不断完善） 3）定期化与制度化原则 4）可靠性与正确性原则（信度/效度） 5）可行性与实用性原则 （可行性：资源、目标、风险） （实用性：考评方案、方法工具） 3.绩效管理制度的基本内容 1）文件结构： 总则、主文、附则 2）文件内容： 目的和范围 机构和管理责任 目标、原则、程序 考评方法/设计的依据、原理、相关定义 考核类别、层次、各环节实施期限 ⑥对报表格式、考核量表、统计口径、填写方法、误差控制提出具体要求 ⑦考核结果的应用原则和要求，以及相关配套政策和制度的说明 ⑧总结、表彰活动的原则和要求 ⑨员工申诉的权利、程序和处理办法 ⑩制度的解释、实施和修改的说明。 9.5 绩效管理制度实例 阅读理解（P274） 答疑。 【案例分析】 （P280 XX公司绩效考评方案） 阅读理解、答疑 解析：如何减少部门之间的比较误差？ （P292~294） 思考题（P295 1～5） 【学习资料】 绩效管理过程总结 思考： 1.绩效管理循环是如何运转的？ 2.绩效的不断提升是如何在循环中体现的？ * * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0