锻造出色的HR经理锻造出色的HR经理.doc

HR经理管理技能之外的EQ（情商） ------秦宇锋 企业之间的竞争，其实是在员工之间展开的，不同企业员工之间的竞争，则主要是他们所掌握的知识、技能、经验和信息量的竞争。而作为团队管理者的HR经理，如何使团队成员扬长避短、集中力量完成任务，组织并管理好优秀团队，这成为HR经理的最终目标。 一、明确定位，熟知HR职能的重要性。 解决HR的困惑，首选得明白自己在企业中的定位。HR管理，是各级经理的最重要的工作之一，更是总经理的首要工作之一。但是由于总经理在时间、精力、职业知识上的不充分，从而衍生出人力资源部门代行一部分总经理的HR管理职责。所以，HR经理，就是总经理管理HR的一只手，要依据总经理HR的策略行动，时刻站在公司的立场上思考问题。 HR经理的职位职责，可以用“两个一”来概括，即：创造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务；塑造一支队伍，为企业经营提供最佳的人力资源保障。所谓创造一种环境，就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。塑造一支队伍，不是满足企业在人员数量上的要求，而是要根据企业经营战略的要求，塑一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。 二、求真务实，做员工引路人。 HR经理即是企业的一名员工，同时又为企业不断地招聘员工，因此，HR经理实质上是每一个新员工的引路人。那么当企业员工流失率很高的时候，HR经理是否想过，自己这个引路人是否称职。 “如果不是当初在面试时，HR经理的亲和力给我留下很深的印象，我想我不会加入XXX公司。”现在已是该公司市场总监的林先生回想起来颇有感触。对于绝大多数的员工进入一家企业，最先接触到的应该就是HR，HR的一言一行直接影响了员工对公司的印象。 员工正式进入公司后，是HR通过入职培训帮助员工了解企业的行为规范、福利待遇、可用资源等等，更重要的是告诉员工清楚在这里需要做什么、将会得到什么样的发展。 “联想的待遇不是最好的，我们主要靠广阔的事业发展空间来吸引人才。”联想集团的副总裁兼HR总监乔健说。当员工进入联想后，HR首先会主动地去了解员工的职业发展方向，然后根据他的性格、兴趣、特长与需求等共同制定一个职业规划，让员工清楚地明白为了达到目的，应该如何去做。之后，HR会根据员工每个月的考核情况，定期地与员工沟通，进一步了解员工在工作中有哪些不足。HR会根据员工的具体情况去帮助他设计一份详细的培训计划，通过培训来提升员工的能力，引导其顺利实现自己的职业目标。 对于很多年轻人来说，最大的困惑是不容易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中白费时间，这对个人和企业都是极大的浪费。为了这个问题，我们可以打破了企业内部人才流动壁垒，实行“内部跳槽制度”。公司可以规定：员工进入企业一年之内，如果对现有工作环境不满意，或觉得现在岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过直接主管而直接向公司人力资源部提出相关要求，人力资源部负责在一个月内给予满意的答复。实行“内部跳槽制度”，可以成功地帮助很多员工实现有目的的“转岗”，为他们找到正确的“航向”。 “你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要。如果你很困惑，欢迎你随时来找我们，我们会努力帮助你实现你的梦想！”这是一个称职的人力资源经理的做法。 三、承上启下，做好劳资关系的协调者。 上面说过，HR经理一方面代表企业，另一方面自己又是员工。一个出色的HR经理应当是员工利益的维护者。过去的劳动人事部门的管理者，往往处在员工的对立面，他们是以“管人”的面目出现在员工的面前，他们在企业中仅代表了管理者的意愿和利益。 然而知识经济时代则要求HR经理成为员工利益的代言人。他是把“人才”作为叭一可变动的资源对待，他们应该难性的、诚挚的、尊重的感情，对待每一个人；用关心的、炽热的姿态，关注员工的需求和愿望，持续地激励员工们的创新热情，这才是新时代HR经理的形象。 “不违反劳动法的相关规定，是我们维护员工利益的一个底线”。切记，凡是劳动法中规定的员工应该享有的权益，我们都要无条件地满足。比如劳动合同问题、社保问题、加班费问题、劳动时间问题、员工福利问题、带薪休假问题等很多员工关心的涉及切身利益的问题，我合并者最佳以按相关规定执行。 给员工更多的福利的同时，就意味着企业要支付更多的额外费用。怎样说服企业同意这种投入呢？这是一门学问，也体现了HR经理的沟通能力。 在说服企业同意加大对员工的投入时，我们HR的观点是，如果你对员工的投入少，那也就意味着员工的产出也少，这是一个恶性循环。我们可以算一笔账，假如企业获利十元钱是因为对员工投入了一元钱，那么这时候如果企业对员工投入两元钱，员工能产出十五元钱的利润，那企业无疑在总量上是增加了利润的。可能这笔账不是与经济学原理十分