[知识型员工的激励.ppt

知识型员工激励机制 郭颖 周露 吕园园 李洋阳 余莎莉 谭未来 陈珊 黄佳 目 录 1 知识型员工概念及其特征 一、知识型员工概念 1）美国著名的管理学家彼德·德鲁克（P.Druker）最早提出知识工作者的概念，即指那些掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的人。根据这一定义，当今的白领阶层属于知识员工的范畴。 2）加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比（FrancesHoribe）认为，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 1 知识型员工概念及其特征 3）可口可乐之父伍德鲁夫(Woodruffe，1999)认为，知识型员工是那些拥有知识并运用其掌握知识进行创造性工作的人，衡量知识员工的标准应该是创新，创新性是知识员工的最大特点。 4）国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：（1）专业人士；（2）具有深度专业技能的辅助型专业人员；（3）中高级经理。 1 知识型员工概念及其特征 二、知识型员工的特征 1）加拿大知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比认为，知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料。 1 知识型员工概念及其特征 2）国内专门研究知识型员工管理的彭剑锋、张望军把知识型员工的特征归纳为以下几个方面： ◆ 他们从工作中获得了大量的内部满足感。 ◆ 忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主。 ◆ 为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知 识他们对专业的投入，意味着他们很少把工作周定义为每天工作几小时、每周工作几天。 ◆他们一般都有较高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。 2 激励理论概述 2.1 传统激励理论概述 一、内容型激励理论 二、过程型激励理论 二、过程型激励理论 1）期望理论：美国学者弗鲁姆在 1964 年所著的《工作与激励》一书中提出。该理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励的过程。 动力＝效价×期望率。 2）公平理论：又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯1965 年在《社会交换中的不公平》中提出。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 二、过程型激励理论 3）目标设定理论：由洛克 1960 年提出。认为挑战性的目标是激励的源泉，特定的目标会增进绩效，困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更好的绩效。后来被管理心理学家德鲁克和沃迪恩进一步发展为目标管理（1965）他们认为实行目标管理的过程是通过上下级一起来确定共同的目标，使员工从中受到激励，而且由大家共同对所确定的目标具体化并检验实施情况和评价实施结果。 4）强化理论：也叫行为修正理论（1956），是美国的心理学家斯金纳提出的以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。该理论认为行为是其结果的函数，即某种行为的产生系受某种结果的影响(行为乃受行为后果所控制)，故适当的奖赏可能左右他 三、综合激励模式 1）美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特进一步发展、完善了期望理论，在1968 年的《管理态度和成绩》一书中提出了波特—劳勒模型。波特—劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外还受如下四个因素的影响：（1）个人能力与素质；（2）外在的工作条件与环境；（3）个人对组织期望意图的悟感和理解；（4）对薪酬公平性的感知。 三、综合激励模式 2）勒温的场动力论综合激励理论，他认为行为的发生与人的自身和环境都有关系，行为是个体状态和当时环境的函数，激励分为内在激励（Intrinsic Motivation）和外在激励(Extrinsic Motivation)。外在激励理论是指并非行为本身的利益，而是在于与之相联系的结果；而内在激励则指由于个人曾有过与某种行为本身有关的愉快经历而愿意实施这项行为，拥有内在激励的员工会在工作的过程中感到满足，这种满足可能来自于本身的兴趣、价值、成就感等因素。 2.2 知识型员工激励理论研究 1）舒尔茨的人力资本理论 被誉为“人力资本之父”的舒尔茨于 1960 年在《人力资本投资》中，第一次明确阐述了人力资本理论。舒尔茨认为，自然资源、实物资本及劳动力不能构成战后经济增长的全部原因。他指出，人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的增加重要的多。在企业中，人力资本主要依