20人以下企业管理.docx

刘嵩：二十人以下的企业需不需要人力资源管理(2008-07-27 15:43:12)转载▼标签：市场经济中小企业人力资源战略管理分类：原创文章随着社会主义市场经济的发展，越来越多的企业诞生，特别是中小型企业，所以，在目前看来，中小型企业也已成为了我国经济的主流。根据数据显示，我国中小型企业的比率已达到99.6%，数量达360多万家，个体经营户2300多万家，中小型企业的良性发展成为中国经济的重要增长力量和不可缺少的条件。我国大部分中小型企业的人员数量都很少，特别是很多的小型企业只有三、五人或十余人，不过，在我看来，中小型企业并不是指一个企业里的人员多少，而是指一个企业的规模大小。虽然，中国大多数的中小型企业人员数量都很少，也曾有人把100人以内的企业视作小型企业，但是，也有很多规模庞大、收益可观的企业也不过十几人或几十人而已，所以，我认为，企业的大小并不取决于人员的多少，而是取决于规模的大小和发展前景的好坏。那为什么有些人员数量少的企业，却得不到一个好的发展呢？这是一个值得我们深思的问题。下面请允许我暂时借用“小企业”一词来代表人数在二十人以内的企业，并探讨一些问题。近两年来，人力资源成为了一个人们经常谈论的话题，企业人力资源管理也越来越成为一个“热点”。然而，仍有一些企业，特别是一些小企业，对人力资源管理尚缺乏足够的重视，不能适应企业进一步发展的需求。小企业与大企业相比，规模小、人员少、组织结构简单，但为什么小企业在成长过程中往往长不大，甚至过早夭折？这又是一个值得我们深思的问题。企业界常听的一句话是：“小型企业看领导，中型企业看制度，大型企业看文化”。它点出了在企业发展的各个阶段的重点所在，固然有一定的道理，但是其不足之处就在于没有注重各个阶段之间的联系，没有指出量变达到质变的基本道理，也因此误导了许多企业的发展。在世界经济一体化的进程中，市场也是逐渐呈现融合之势。市场的内涵也不再分为国内市场和国外市场，而综合称之为国际市场。在这样的市场形势下，个人英雄式的领导不可能再叱咤风云，代之的是团体的力量。人力资源管理在企业中也日益显示出重要作用。当然，目前企业中的人力资源管理更多的是在从事传统人事的工作，没有能够真正发挥其战略性的作用。传统人事工作是现代人力资源管理工作的一部分，但是并非全部。能否建立一套行之有效的管理制度关系到企业是否可以突破小企业的瓶颈更上一层楼。而很多小企业认为人力资源的管理是大企业的事情，现在没有必要去做，这恰恰阻碍了企业的进一步发展。小企业更应该注重人力资源的管理。人力资源管理不是简单的对漂亮语句的书面化，而是一个企业生存与灭亡的关键之所在。只有建立一套行之有效的人力资源管理制度，合理地运用人力资源管理的方法，才能激励企业更好、更快地发展壮大。所以说，人力资源管理是激励企业发展的原动力。　以我的观察，大量小企业宁愿把精力花在业务拓展和外部公关，而忽略企业内部的人力资源管理和开发。其实，不少世界级的企业家都是企业的“第一人事经理”，把40%的时间用于内部沟通，而我们的企业家，对了解员工、培养员工、激励员工和团结员工，花的精力和时间真是太少了。　根据企业不同的发展阶段，确立不同的人力资源开发战略，制定能适应各种阶段的人力资源方案，是小企业在竞争中立于不败之地的关键。　一方面在于小企业的创业阶段。人们以各自的优势和彼此的吸引聚集在一起，来完成一个只有大家团结起来才能完成的目标。小企业的组织运作依赖相互信任，缺乏信任的小企业，通常是“一年合伙，两年红火，三年散伙”。创业阶段的小企业人力资源管理，因为工作生活条件艰苦，必须重视情感投入，以事业为旗帜来号召员工，为员工描绘一个美好的发展前景。没有一个宏伟而可行的战略目标，企业员工怎么能齐心协力地勤奋工作？优秀的人才又怎么会置身于现在看起来还很弱小的公司？　随着企业的发展，建章立制势在必行，而早期员工多为创业伙伴，因此，管理中需要通情达理，同时坚持感情服从制度的原则。小企业往往有一个缺点，就是缺乏岗位说明书，带来的问题是员工对工作互相推诿。设计一份岗位说明书，让员工知道自己的位置是很重要的。可以在岗位说明书附加说明，遇到岗位说明书中未涉及的突发事件，可以由某个授权人员具体安排工作，并且把职责承担的多少与奖金挂钩，这样即使有一些没有明确分工的任务，员工也乐意积极承担而不是推脱了事。　度过创业难关后，小企业进入了发展阶段。成长带来视野的开阔和利润的增加，但马上会面临更多的问题。对于管理者而言，“管理成长”造成了角色的困惑，公司运行才一年，早期共同创业的人，六个月加入的人，一年后加入的人，完全不同。在小企业的发展阶段，管理者既要扮演创业角色，同时又要考虑建立人力资源管理模式，恨不得长出三头六臂。　在创业阶段，企业人力资源管理的日常工作，如出勤登记、薪酬发放、劳保办理等，由会