ARVL7：薪酬管理.doc

3、如果你是： （1）某个企业老板（产权所有者），从此故事中得到了哪些启示？ （2）如果你是某企业的高级雇员（如职业经理人或是业务骨干），从此故事中得到了哪些启示？ （4）如果你是一个正在寻求发展机会的年轻人（如大学毕业生），从此故事中得到了哪些启示？ （3）如果你是企业的人力资源主管，从此故事中得到了哪些启示？ （5）结合你所在企业的实际情景，受此故事启发，你会向你的老板提出哪些建议或衷告？ 案例1 爱立信中国公司的薪酬系统 (教材P203） 一、简述“爱”公司的薪酬系统及特点 －－基于岗位特性和价值的岗位薪酬结构 　－－员工能力导向和岗位价值导向的宽带薪酬结构设计 －－以公司战略和文化为导向的薪酬体系 案例4 东飞公司怎样才能留住人才 （张德　编：教材P250） 一、案例介绍 （一）公司历史（S1） （二）今日公司（S2－S3） （三）人才流失问题（S4－ S8 ） （四）后果与损失（S9 － S10 ） （五）各方建议（S11 － S14） （六）总经理对策（S15） 二、案例分析 （一）东飞公司的昨天和今天（S1－ S13 ） 问题1：东飞公司是怎样性质的企业？其企业文化具有哪些基本特征？对公司的“a name=baidusnap0/a明天/B”产生着怎样的影响？ （二）人才流失问题（S4－ S8 ） 1、东飞对青年技术人员都给予了哪些激励？ 2、你如何评价李长江跳槽行为？是见利忘　　　　　　　　　 　义？背信弃义？还是人之长情，情理之中 3、你认为东飞的激励资源开发与利用有效吗？ 4、东飞高级人才流失问题症结何在？ 问题2： （三）后果与损失（S9 － S10 ） 问题3： 1、李长江跳槽给东飞公司将造成哪些损失和管理难题？请一一列出。 2、公司各方利益群体将会有何反应？ （四）各方建议（S11 － S14） 问题4： 　　针对李长江跳槽事件，你赞成公司哪一方的建议： 1、孟总工程师：满足李的一切要求和条件，不惜“代价”留住李； 2、工程部李部长：不能再嘉奖或晋升 问题4： 1、工会主席：要依法行事，慎重解决，避免与国家人才政策冲突 2、组织部董部长：国家利益至上，不能无条件满足个人要求，允许李有条件的辞职 （五）总经理对策（S15） 问题5： 1、你赞同总经理所提三个方案中的哪个？ 2、东飞公司在激励管理方面存在哪些问题？ 3、你认为仅仅通过薪酬制度改革就能彻底解决东飞公司人才流失问题吗？ 问题5： 　　作为一家重点国企，你认为东飞公司应实行何种薪酬战略？应建立怎样的配套激励机制？ ?想一想 一、薪酬制度与激励制度之间的关系 二、何为激励机制？ 三、企业存在哪些激励资源？ 四、如何有效开发与利用激励资源？ 五、国企文化对东飞人才开发与管理　　产生着怎样的影响？ ENE 早起的鸟有食吃 机会总是青睐早起的人 　　　　　　　　启　示 　　我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。 　　结合实际的应用更为重要。 范例1： 通过薪酬调查，获知A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图如下。 ?想一想 请分析各企业在薪酬管理方面的特点，并阐述其优势和不足。 企业D 企业A 企业B 该类企业薪酬水平市场趋势 企业C 岗位评价分 薪 酬 水　平 L　 H　 H　 图1　 四个同类生产企业的薪酬曲线比较图 四企业薪酬系统之特点 A企业 B企业 高于整个行业水平，极具市场竞争力强，人才吸纳力强，低级岗位薪酬增幅快，级差大，以绝对优秀吸纳高级技工，中级岗位薪酬增幅平缓；人工成本最高 总体薪酬水平高于行业水平，人工成本相对较高，伴随着岗位层级的提高，薪酬增幅快，内部竞争力强，低级岗位薪酬低于行业一般水平，对高级技工的招募、留用不具有市场竞争力， C企业 D企业 总体薪酬水平低于行业水平，缺乏人才竞争力，岗位极差不大，薪酬增幅缓慢，低级岗位薪酬水平高于行业平均水平，对高级技工的招募留用有一定竞争力，容易导致中高级人才流失，人工成本相对较低 薪酬处于全行业最低水平，没有市场竞争力，高级岗位薪酬增幅相对较快，具有一定的内部竞争力，人工成本最低 范例2 仔细观察下图，分析A企业的薪酬体系特点和可能存在的问题 市场薪酬趋势线 A企业薪酬趋势线 薪酬 H H L 　薪酬等级 图2　 A企业的薪酬体系 A企业 薪酬体系之特征 外部 功能 总体薪酬及增幅水平与行业水平相当，人才市场竞争力一般，较低岗位薪酬略有竞争力，但较高岗位薪酬水平低于行业水平，没有竞争力优势，易导致高级人才流失 内部 功能 各系列岗位之间极差小，