劳资关系--劳资争议处理法规及实务解析解析.ppt

勞資爭議處理法規及實務解析 緣起 爭議發生原因 爭議處理原則及程序 爭議行為及限制 緣起 造因--------經營環境惡化 結果--------關廠、歇業事件層出不窮 勞工問題-----資遣費、積欠工資及契約終止 等爭議 94-96年重大爭議統計-按類別 類別 年別 工資 終止契約 資遣費 全年總計 94年 6456 6732 5275 14256 95年 7584 6669 5216 15464 96年 10034 8303 6972 19729 96/95 增減(％ ) 32％ 30％ 33％ 28％ 94-96年重大爭議統計-按員工數 員工數 件數 9人以下 10-29人 30-99人 100-299人 件數 7498 5753 2993 1683 各項佔總件數(％) 38 ％ 29 ％ 15 ％ 9 ％ 勞資爭議發生原因 管理觀念： 對於公司營運策略、管理哲學、行政作業等觀點相異 。 利益分配不均： 諸如分紅入股、年終獎金或薪資調整、退休金制度適用法規不同工作年資之結清、無薪休假等 。 勞資爭議發生原因 情境改變： 事業單位面臨關廠、歇業或改組等情境 。 臨時事件： 例如休假日調移、臨時支援活動等 。 爭議處理的原則 協調原則 . 把握時機 .最適原則 .保存相關佐證資料 .重視簽約及內容 爭議處理的原則 調解原則 .謹慎簽訂勞動契約 .慎重推選調解勞方委員 .善用景氣警訊通報機制 96年解決爭議理的方法 方法別 件數 協調 調解 件數 16367 2846 比率(％) 85.2％ 14.8％ 96年解決爭議理的結果 結果別 件數 成立 不成立 件數 11113 8100 比率(％) 57.9％ 42.2％ 爭議處理方法--協調 協調方法步驟：（主管機關或中介單位） 勞工或勞方向當地主管機關提起協調申請 排定協調日期後函知勞僱雙方 舉辦協調會議 協調成立(或不成立) 爭議處理方法--調解 申請調解之方式 ： 申請調解-勞雇之ㄧ方 交付調解-當地主管機關 調解程序 組成勞資爭議調解委員會 選定調解委員 召開會議(調查及方案) 調查事實及解決方案 召開會議(決議) 調解(不)成立 調解效力 勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約。 當事人一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。 調解不成立 經調解委員會主席召集會議2次，均不足法定人數者。 無法決議作成調解方案者。 爭議處理方法--仲裁 申請仲裁之方式 申請調解-勞雇雙方 交付調解-當地主管機關 ☆調整事項之勞資爭議，經當事人雙方同 意，得不經調解，逕付仲裁。 仲裁程序 組成勞資爭議仲裁委員會 仲裁委員會置委員9人至13人 勞資爭議介仲裁委員會之仲裁，應有2/3以上委員出席，並經出席委員3/4以上決議。 勞資爭議仲裁委員會仲裁後，應於五日內作成仲裁書，報由直轄市、縣 (市) 主管機關，送達雙方當事人。 仲裁效力 勞資爭議當事人對於勞資爭議仲裁委員會之仲裁，不得聲明不服。 前項仲裁視為爭議當事人間之契約；當事人之一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。 爭議行為-雇主 勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件採取下列行為： . 歇業 .停工 .終止勞動契約 .其他不利於勞工之行為 爭議行為-勞工 勞資爭議在調解仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而採取下列行為： . 罷工 .怠工 .其他影響工作秩序之行為