[第四章人本主义组织理论.ppt

人本主义 humanism人本主义就其本质而言就是以人为中心的主体主义。组织人本主义则是指在组织内，组织的出发点和目标都是着眼于人，认为人性是积极的，承认人的价值和尊严，主张人人有享受幸福、追求美满、成就自我的动机与需求，提倡调动人的积极性、挖掘人所蕴藏的潜能，制度应与人文关怀共存，不断促进人的自我实现。 一. 梅奥的“人际关系学说” 1924-1932 美国芝加哥西方电器公司霍桑工厂进行了长达9年的实验研究初衷：试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产效率的途径。实验四个阶段：照明实验、继电器装配工人小组实验、大规模的访谈、对接线板接线工作室的研究。结论：1、不论工作条件是否改善，实验组和对照组的产量都上升；2、在实验计件工资对生产率影响时，发现生产小组内有默契；3、大规模的访谈实验时，生产效率得到了提高。 主要观点：1、工人是“社会人”而不是经济人 友情、归属感、安全感等社会的心理的欲望的满足2、企业中存在“非正式组织”3、满足工人的欲望、提高工人的士气，是提高生产效率的关键 士气越高，效率越高 士气高低取决于安全感、归属感等欲望的满足，也取决于家庭、社会生活的影响以及企业中的人际关系。4、采用新型的领导方法 二、巴纳德的“非正式组织理论” 现代管理理论之父 经典著作《经理人员的职能》 巴纳德发现，非正式组织起着三种作用：1）信息交流。2）通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结。3）维护个人品德和自尊。这些职能是普遍存在的，能使正式组织更有效率，并提高正式组织的效力，使非正式组织成为正式组织的不可缺少的部分。协作的意愿、共同的目标和信息的交流 三. 马斯洛的“需要层次理论” 需要---动机---行为 生理需要：包括饥、渴、衣、住、性等方面安全的需要：保障自身安全、摆脱事业和丧失财  产威胁、避免职业病的侵袭、避免接  触严酷的监督等方面的需要。社会的需要：友爱的需要、归属的需要尊重的需要：内部尊重和外部尊重自我实现的需要：实现个人理想抱负，发挥个人 能力到最大程度。 四、赫茨伯格的“双因素理论”1959年在《工作的激励因素》一书中提出 50年代末期，对200多名工程师的调查访问两个问题：工作中哪些因素让你们满意，这种消极情绪持续了多久？哪些因素让你们不满意，这种消极情绪持续了多久？传统观点：满意----不满意和茨伯格的观点：激励因素：工作本身和工作内容方面的因素，指能带来积极态度、满意、自我实现和激励作用的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、责任和进步五种因素。保健因素：工作环境和工作条件方面的因素，主要包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、福利等。双因素理论与需要层次理论的关系 赫茨伯格调查图 双因素理论对组织管理的启示1、激励因素和保健因素发挥不同作用2、奖金必须与工作绩效挂钩3、双因素理论的本土化问题 麦格雷戈的“X-Y理论”1957年首次提出，1960年在《企业中的人的方面》一文中对两种理论进行了比较。 X理论主要内容：⑴ 多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；⑵ 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；⑶ 多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；⑷ 多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；⑸ 人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。 Y理论主要内容：1、要求工作是人的本性2、 在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾4、 人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制5、 大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力 人本主义组织理论的基本观点：1、组织心理---社会性2、组织是一个协作平衡系统3、非正式组织的影响力4、组织的沟通5、组织的人格整合性 与古典理论的比较 1、强调“人性”的作用而非“机械”的作用 2、强调“动态”而非“静态” 3、强调“心理”而非“生理” 4、强调“组织功能”而非“组织结构” 5、既重视“正式的”，也重视“非正式的” 人本主义组织理论的缺陷 1、用封闭的观点研究组织，没有将其与组织条件、外部环境、社会制度或生产关系联系起来；